障害者雇用枠で精神障害のある方を採用するには？対象範囲と定着のポイントを解説

精神障害のある方を採用するとき、「どこまで配慮すればよいのか」「手帳の等級で仕事の向き不向きを判断してよいのか」と悩む方もいるのではないでしょうか。

しかし、手帳の等級だけで仕事の適性や採用後の働き方を判断することはできません。採用にあたっては、本人の希望や経験、得意なことを確認したうえで、担当する業務や勤務時間、必要な配慮について話し合うことが大切です。本人が力を発揮し、働き続けられる条件を、企業と本人の双方で具体的にしていきましょう。

この記事では、精神障害者の雇用状況や障害者雇用の対象範囲を整理したうえで、採用時に確認したいポイントや、入社後の定着につなげる職場づくりについて解説します。

【この記事でわかること】

なお、エスプールプラスでは農園を活用した障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」を通じて、働く場所の提供から採用、雇用継続までを支援しています。2026年5月末現在、全国62か所の農園・750社以上の導入実績と定着率92%の実績があり、「採用したい人材となかなか出会えない」「障害特性に合った業務の割り当てが難しい」「採用後の定着に不安がある」といった企業の課題解決を支援しています。

精神障害者の採用は、いま企業にとってどのような位置づけにあるのでしょうか。

厚生労働省「令和7年度 ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況」によると、精神障害者の就職件数は6万6,580件（対前年度比1.6％増）で、障害者全体の約57.8％を占めます。全体の就職件数が微減となるなか、精神障害者は就職件数を伸ばしています。

こうした状況を踏まえると、精神障害者の採用は、障害者雇用を進めるうえで重要な選択肢の一つといえるでしょう。

一方、2026年7月1日から法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられ、雇用義務の対象も常用労働者37.5人以上へ拡大しました。

「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」によると、令和7年6月1日時点（法定雇用率2.5％）では、達成企業は46.0％でした。

採用とあわせて、入社後に働き続けられる環境を整えることも大切です。担当業務や勤務時間、必要な配慮、相談体制について本人と確認し、入社後も状況に応じて見直していきましょう。

精神障害のある方には、実際にどのような仕事が任されているのでしょうか。

厚生労働省「令和5年度 障害者雇用実態調査」によると、雇用されている精神障害者の産業別・職業別の割合は次のとおりです。

産業別

職業別

注目したいのは、専門的・技術的職業が15.6％と2番目に多い点です。事務職と専門職を合わせると全体の4割を超えます。

精神障害のある方は、事務職や専門職、サービス職など、さまざまな職種で働いています。障害名だけで担当する仕事を限定せず、本人の希望や経験、業務への適性と、必要な配慮をあわせて検討することが大切です。

たとえば、担当する業務を明確にする、指示を出す人を決める、体調に合わせて業務量を調整するといった工夫が、働きやすさにつながります。

「うつ病と診断された人は障害者雇用枠の対象になるのか」

「発達障害は精神の枠なのか」

対象範囲の線引きで迷う担当者は少なくありません。

押さえておきたいのは、障害者雇用促進法上の「精神障害者」と、法定雇用率にカウントできる人の範囲はイコールではないという点です。ここでは、法律上の定義とカウント範囲の違いから、手帳の対象となる疾患の種類、そして等級の正しい見方までを順に解説します。

障害者雇用促進法では、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方、または統合失調症、そううつ病（そう病・うつ病を含む）、てんかんのある方で、症状が安定し、就労が可能な状態にある方を「精神障害者」としています。

精神障害者保健福祉手帳は、精神障害により、長期にわたって日常生活や社会生活に制約がある方を対象としています。対象には、統合失調症、うつ病・双極性障害などの気分障害、てんかん、高次脳機能障害、発達障害などが含まれます。

診断名だけで交付が決まるわけではなく、障害の状態などを踏まえて判断されます。また、同じ診断名でも、症状や仕事への影響、必要な配慮は一人ひとり異なります。採用や業務の割り当ては、本人との対話を通じて検討しましょう。

表は一般的な概要であり、すべての方に記載した症状や困りごとがあるわけではありません。仕事への影響や必要な配慮も異なるため、診断名だけで担当業務や働き方を決めず、本人の希望や経験を確認しながら検討しましょう。

精神障害者保健福祉手帳には1級から3級までの等級があります。等級は、精神疾患の状態と、日常生活・社会生活で生じる制限などを総合的に評価して判定されます。以下は、判定基準の概要です。

精神障害者保健福祉手帳の等級は、精神疾患の状態と、日常生活・社会生活で生じる制限などを総合的に評価したものです。仕事の能力や就労の可否を、等級だけで判断することはできません。実際、雇用されている精神障害者は3級43.0％、2級35.5％と、2級の手帳所持者は3分の1以上を占めます（令和5年度 障害者雇用実態調査）。

採用では、本人の希望や経験、職務に必要なスキルを確認し、担当業務や勤務時間、必要な配慮について具体的に話し合いましょう。

採用面接は、企業が応募者の経験やスキルを確認するとともに、応募者が仕事内容や働く環境を理解するための場です。担当業務や勤務条件を具体的に伝え、本人の希望や必要な配慮をすり合わせることで、双方が入社後の働き方をイメージしやすくなります。

「この仕事ができるか」だけでなく「この環境なら続けられるか」まで踏み込むことが、ミスマッチを防ぐ方法の1つです。

ここでは、面接で確認すべきポイントを「職務能力と安定就労要素」「同席者の設定」「必要な配慮のすり合わせ」の3つの観点から解説します。

面接では、本人の職務遂行能力だけでなく、安定して働くために必要な条件について確認することが重要です。

たとえば、以下のような点を、本人の希望を確認しながらすり合わせます。

これらの点を確認しておくと、入社後に必要となる配慮やサポートを事前にイメージしやすくなります。

反対に、本人の職務能力だけを見て採用を決めてしまうと、「仕事はできるのに、働き続けることが難しい」というミスマッチが起こる可能性があります。面接では、職務能力だけでなく、安定して働くために必要な条件まで確認しておくことが大切です。

面接を人事担当者だけで進めると、入社後に「聞いていた業務と違う」というずれが起こりやすくなります。

そこで、入社後に実際に本人と関わる現場の管理者に同席してもらいましょう。任せる業務を具体的に説明できるうえ、現場の管理者が選考段階から関わることで、担当業務や指示方法、入社後の相談体制を具体的に検討できます。人事と現場で役割を共有し、必要な準備を進めましょう。

応募者が支援機関を利用している場合は、本人の希望に応じて、担当者の同席を調整する方法もあります。本人の説明を中心に、必要な範囲で担当者から補足してもらうことで、働きやすい条件への理解を深められます。同席の有無や共有する情報は、事前に本人と確認しましょう。支援機関の利用や担当者の同席を、一律の応募条件とするものではありません。

同席は本人の同意が前提です。応募段階で「支援機関の方に同席いただくことも可能です」と伝えておくと、本人も切り出しやすくなります。

面接では、任せたい業務を具体的に伝えたうえで、どのような配慮があれば安定して働けるのかを確認しましょう。業務内容が曖昧なまま「配慮は必要ですか」と聞いても、本人は何を基準に答えればよいか分かりません。たとえば、データ入力を担当する場合は、勤務時間に加え、入力する内容や件数の目安、締切、作業環境なども伝えましょう。具体的な情報を共有することで、本人も必要な配慮を検討しやすくなります。

「長時間の集中が難しいため、途中で休憩を入れたい」「口頭だけでは指示を覚えにくいため、メモやチャットでも確認したい」といった具体的な希望が分かれば、入社後の業務設計や指示の出し方に反映できます。

聞き方にも工夫の余地があります。「どんな配慮が必要ですか」という漠然とした問いより、「前職で働きやすかったのは、どのような進め方のときでしたか」と過去の経験から聞くほうが、具体的な答えを引き出しやすくなります。

面接の場だけでは、必要な配慮を整理しきれない場合もあります。質問内容を事前に共有する、後日メールで確認する、本人の希望に応じて支援者と一緒に検討するなど、伝えやすい方法を選べるようにしましょう。入社前にすべてを確定させず、実際に働くなかで見直すことも大切です。

採用後に本人が安心して力を発揮できるよう、入社前から担当業務や相談体制を整えておくことが大切です。入社後も本人の意見を聞きながら、働き方や必要な配慮を見直していきましょう。

早期離職には、障害特性だけでなく、担当業務や指示系統、通院への配慮など、職場側の体制が関係する場合もあります。入社前から本人と必要な配慮を確認し、働き方を調整することが重要です。

ここでは、定着率を左右する受け入れ体制として、業務の割り当て方、指示・質問の窓口の決め方、通院に配慮した勤務制度、体調と業務量の継続的な確認という4つの観点を解説します。

担当する仕事が曖昧なままだと、本人も「次に何をすればよいのか」が分からず、周囲も仕事を頼みにくくなります。

そこで、入社前の段階から担当する業務をできるだけ具体的に決めておきましょう。たとえば、「事務作業を担当してもらう」だけではなく、「データ入力」「書類のファイリング」「備品の在庫確認」など、作業単位まで分けておくと、本人も仕事の見通しを持ちやすくなります。なお、担当業務は固定したままにせず、本人の希望や習熟度を確認しながら見直しましょう。新しい業務への挑戦やスキル習得の機会についても、本人と相談することが大切です。

複数の社員がそれぞれの都合で仕事を頼む状態は、混乱のもとです。指示が食い違うと、優先順位を判断しにくくなり、業務を進めるうえで負担が生じることがあります。

そこで、業務の指示を出す人と質問を受ける人を、あらかじめ特定の担当者に決めておきましょう。現場からの依頼はいったんその担当者に集約し、優先順位を整理したうえで本人に伝える形にします。

指示の伝え方は、本人と確認して決めましょう。一つずつ区切って伝える方法が合う場合もあれば、全体の予定や作業一覧を先に共有する方が進めやすい場合もあります。

ただし、担当者が不在になると指示系統が途切れてしまいます。第2の窓口を決めておくと、体制が安定します。

通院や治療と仕事を両立できるよう、本人に必要な勤務上の調整を確認しましょう。通院の頻度や時間帯は人によって異なるため、休暇の取得や始業・終業時刻の調整など、業務との両立に向けた方法を検討します。

たとえば、半日単位の年次有給休暇や、時間単位の年次有給休暇を利用できる制度が選択肢になります。時間単位の年次有給休暇を導入する場合は、労使協定の締結などが必要で、取得できるのは年5日の範囲内です。

短時間勤務も働き方の選択肢の一つです。勤務時間は本人の希望や体調、業務内容を踏まえて決め、必要に応じて見直しましょう。時間の延長を一律の目標にせず、短時間勤務を継続する選択肢も含めて検討することが大切です。

体調や働きやすさの変化、業務上の困りごとを相談できるよう、定期的な面談の機会を設けましょう。面談の頻度や方法は、本人の希望や業務の状況に応じて調整します。入社直後は比較的こまめに状況を確認し、業務への適応状況を見ながら頻度を調整する方法があります。

面談では、業務量や指示の分かりやすさ、休憩の取りやすさなど、仕事に関わる具体的な点を確認します。治療に関する情報は、勤務上の配慮に必要な範囲で、確認する目的を説明したうえで尋ねましょう。

困りごとが分かった場合は、本人と相談し、業務量や進め方、勤務時間などを見直しましょう。必要な調整を相談しやすい環境を整えることが大切です。

また、配属先の管理職だけに対応を任せないことも重要です。障害特性や配慮事項を共有する範囲、体調面で変化があったときの相談先をあらかじめ決めておけば、現場の管理職も一人で判断せずに済みます。必要に応じて人事担当者や支援機関も関わる体制をつくっておくと、入社後のフォローを続けやすくなります。

受け入れ体制の整備や採用方法を検討する際には、公的な助成制度を活用できる場合があります。

精神障害者の採用では、要件を満たせば活用できる助成金が複数あります。助成金の支給額や対象期間は、制度の種類、企業規模、勤務時間などによって異なります。本人との雇用条件のすり合わせや受け入れ体制づくりとあわせて、利用できる制度を確認しましょう。

ここでは、特定求職者雇用開発助成金とトライアル雇用助成金の2つを軸に、精神障害者の雇用で使える3つのコースについて、支給額・期間・要件を整理して解説します。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）

トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース）

精神障害者を雇用するうえでは、本人に合った業務を用意できるかどうかも大きな課題です。「採用したいけれど、社内で任せる業務を検討することが難しい」「既存業務の中から、本人に合った業務を割り当てることが難しい」といった企業もあるでしょう。

厚生労働省「令和5年度 障害者雇用実態調査」では、精神障害者の雇用に課題があると回答した事業所のうち、74.2％が「会社内に適当な仕事があるか」を挙げています。これは事業所側の課題認識を示すものであり、本人が担える仕事がないことを意味するものではありません。本人の希望や経験を踏まえ、業務の割り当て方や就業環境を検討することが大切です。

社内の既存業務だけでは、本人に合った業務を検討することが難しい場合もあります。

エスプールプラスが提供する農園を活用した障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」は、企業が障がいのある方を直接雇用し、農園を就業場所として活用する、農園型の障がい者雇用支援サービスです。

ご利用企業は、障がいのある社員に加え、現場で業務指示や日々の雇用管理を担う農場長も雇用します。企業の人事担当者と農場長が連携し、社員が安心して働き続けられる環境を整えていきます。

エスプールプラスは、農園の就業環境の提供や人材紹介に加え、雇用開始後も企業の担当者や農場長への助言・フォローを行い、企業が主体的に雇用を進められるよう支援します。

農園には屋外型と屋内型があり、具体的な作業内容や環境を確認しながら、本人の希望や適性、必要な配慮との相性を検討できます。

業務の割り当てや受け入れ体制づくりに課題がある方は、サービス資料をご覧ください。資料では、サービスの仕組みや支援内容をご紹介しています。

※わーくはぴねす農園で働く障がい者スタッフの、入社1年後の就業継続割合。

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一定の条件を満たせばカウントできます。週20時間以上30時間未満の場合、手帳を持つ精神障害者は当分の間、1人として算定できます。短時間勤務から始め、体調や業務への適応状況を見ながら勤務時間を調整する方法もあります。

手帳の所持者であればカウントされます。診断書のみでは対象外です。

週30時間以上で1人、週20時間以上30時間未満で0.5人が原則ですが、精神障害者には算定特例があり、当分の間は週20時間以上30時間未満でも1人としてカウントできます。

採用は可能です。ただし、精神障害者として実雇用率に算定するには、精神障害者保健福祉手帳の所持が必要です。障害者雇用枠の応募要件は求人によって異なるため、手帳の所持や取得見込みに関する条件を求人票に明記しましょう。なお、手帳の所持や採用枠にかかわらず、雇用分野の合理的配慮の対象となる場合があります。

本人の希望や経験、得意なこと、職務に必要なスキルを確認したうえで、担当する仕事を検討しましょう。精神障害があることだけを理由に、職種や担当範囲を限定する必要はありません。

業務を進めやすくする工夫として、担当範囲や優先順位を明確にする、必要に応じて手順書を用意するなどの方法があります。既存の職務を担当する方法も、業務内容や量を調整して割り当てる方法も含め、本人に合った進め方を相談しましょう。

精神障害のある方の採用では、手帳の等級や病名だけで判断せず、本人の希望や経験、得意なことを理解し、力を発揮できる仕事や環境を検討することが大切です。

担当業務や勤務時間、指示の伝え方、相談体制について入社前から話し合い、入社後も本人の意見を聞きながら見直していきましょう。

一方で、「採用したいけれど社内で任せられる業務がない」「受け入れ体制をどう整えればよいか分からない」といった悩みを抱える企業もあるでしょう。

精神障害者の採用から定着まで、社内だけで進めることが難しい場合は、支援サービスを活用する方法もあります。

エスプールプラスでは、「わーくはぴねす農園」を通じて、農園での就業環境の提供から採用、雇用継続までを支援しています。企業が主体的に雇用を進めるための仕組みや支援内容は、サービス資料でご紹介しています。

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