「従業員が増えてきたけれど、うちも障害者雇用の対象になるのだろうか」「何人から義務なのか、はっきりさせたい」
障害者雇用の義務が生じるのは、常用労働者37.5人以上の企業です。2026年7月1日の法定雇用率引き上げにより、対象となる企業規模が40.0人以上から37.5人以上へ変更されました。そのため、これまで対象外だった企業が新たに義務の対象になるケースがあります。
とはいえ、「37.5人」という基準だけを知っても、パートやアルバイトを含めるのか、自社は何人雇う必要があるのか、判断に迷う方は少なくありません。
この記事では、自社が対象かどうかの判断基準から、必要な人数の計算方法、未達成時のリスク、実際に雇用を進める手順までを、厚生労働省の最新情報にもとづいて解説します。
この記事でわかること
エスプールプラスでは「わーくはぴねす農園」を通じて、企業が主体的に障がい者雇用を進められるよう、就業環境の整備、採用活動、雇用継続に向けた取り組みを支援します。
2026年7月以降、常用労働者が37.5人以上の企業は、障害者を1人以上雇用する義務があります。
根拠となるのが「法定雇用率」です。障害者雇用促進法では、企業に対して全従業員のうち一定割合以上の障害者を雇用するよう義務づけており、民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7%に引き上げられました。
37.5人×2.7%＝1.0125人となり、1人以上の雇用義務が発生する計算です。それまでの法定雇用率2.5%では対象が40.0人以上でしたが、率の引き上げにともなって対象企業の範囲も広がりました。
従業員数別・必要な障害者数の早見表
自社が何人雇う必要があるかは、従業員数から算出できます。目安は以下のとおりです。
| 従業員数（常用労働者） | 必要な障害者数 |
|---|---|
| 38人〜74人 | 1人 |
| 75人〜111人 | 2人 |
| 112人〜148人 | 3人 |
| 149人〜185人 | 4人 |
| 186人〜222人 | 5人 |
| 300人 | 8人 |
| 500人 | 13人 |
| 1,000人 | 27人 |
※週30時間以上の労働者のみで構成される場合の目安です。パートなど短時間労働者がいる場合は数え方が変わるため、詳しくは後述します。
企業規模別｜義務と納付金制度の適用範囲
注意したいのは、「雇用義務が生じるライン」と「未達成時に納付金が必要なライン」は別だという点です。規模ごとに整理すると、次のようになります。
| 従業員数 | 雇用義務 | 納付金 | 求められる対応 |
|---|---|---|---|
| 37.5人未満 | なし | なし | 現時点で対応義務はなし。ただし増員で対象になる可能性あり |
| 37.5人〜100人 | あり（1人以上） | なし | 採用・定着の推進、雇用状況の報告 |
| 100人超 | あり | 未達成なら発生 | 上記に加え、不足1人あたり月5万円の納付金 |
37.5人以上で雇用義務は生じるものの、納付金が課されるのは常用労働者100人超の企業のみです。
100人以下でも義務そのものは免除されず、未達成が続けばハローワークの行政指導や企業名公表の対象になり得ます。「納付金がかからない＝何もしなくてよい」ではない点に注意してください。
自社の従業員数が境界線付近にある場合は、まず正確なカウント方法を確認することから始めてみてください。
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障害者の雇用が企業の義務となったのは、1976年です。この年の法改正で身体障害者の雇用が義務化され、法定雇用率は1.5%と定められました。
その後、義務の対象となる障害の範囲は段階的に広がっています。1998年には知的障害者が、2018年には精神障害者が雇用義務の対象に加わりました。対象が広がるたびに法定雇用率も引き上げられ、それにともなって義務の対象となる企業規模も広がってきました。
法定雇用率と対象企業規模の推移（民間企業）
| 実施時期 | 法定雇用率 | 対象となる企業規模 |
|---|---|---|
| 1976年 | 1.5% | 身体障害者の雇用を義務化 |
| 1998年 | 1.8% | 知的障害者を義務の対象に追加 |
| 2013年4月 | 2.0% | 50.0人以上 |
| 2018年4月 | 2.2% | 45.5人以上（精神障害者を義務の対象に追加） |
| 2021年3月 | 2.3% | 43.5人以上 |
| 2024年4月 | 2.5% | 40.0人以上 |
| 2026年7月 | 2.7% | 37.5人以上 |
注目したいのは、2.7%という数値自体は2023年の段階ですでに決まっていた点です。ただし、企業が計画的に採用を進められるよう、2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%と2段階に分けて実施されました。つまり2026年7月の引き上げは、突発的な変更ではなく、予定されていた引き上げでした。
法定雇用率は今後も見直されるため、対象企業は厚生労働省の最新情報を継続的に確認する必要があります。
現在は対象外の企業でも、従業員の増加や次回の見直しによって、将来的に義務の対象となる可能性があります。「今は関係ない」で終わらせず、自社の従業員数を定期的に確認しておくことが大切です。
「37.5人以上」と言われても、自社の従業員が何人にあたるのか迷う方は多いはずです。ここで押さえておきたいのは、障害者雇用には2種類のカウントがあるという点です。
この2つは数え方のルールが異なります。混同すると計算を誤るため、それぞれ分けて確認していきましょう。
対象となるのは「常用労働者」です。常用労働者とは、雇用期間の定めがない、または1年を超えて雇用される見込みがあり、かつ週の所定労働時間が20時間以上の労働者を指します。
重要なのは、雇用形態を問わないことです。正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトも、上記の条件を満たせばすべて含まれます。「正社員は30人だから対象外」と判断するのは誤りです。
カウントは労働時間によって変わります。
たとえば、週30時間以上の正社員が34人、週25時間のパートが8人いる企業の場合、34人＋（8人×0.5）＝38人となり、37.5人以上のため雇用義務の対象です。正社員だけを見れば対象外に見えても、パートを含めると対象になるケースは珍しくありません。
なお、カウントは企業単位で行います。本社・支店・工場などが分かれていても、全社を合計して判断します。また、役員は労働者ではないため原則として含まれず、派遣社員は派遣元企業でカウントされます。
雇用率に算入できるのは、原則として障害者手帳を持つ人です。身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかが対象となります。
こちらは障害の種類・程度と労働時間の組み合わせでカウントが決まります。
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押さえておきたいポイントは3つです。
自社が対象だとわかったら、次は「何人雇う必要があるのか」です。必要な人数は次の式で求められます。
雇用すべき障害者数 ＝｛短時間労働者以外の常用雇用労働者数＋（短時間労働者数×0.5）｝×2.7％
小数点以下は切り捨てます。1.9人なら1人、2.7人なら2人です。四捨五入ではない点に注意してください。
計算例
例2のように、短時間労働者が多い企業では在籍人数（120人）より算定上の従業員数（110人）が少なくなります。頭数だけで判断せず、労働時間ごとに計算しましょう。
従業員38人でも対象になる
以前の基準（40人以上）では対象外だった38人の企業も、38人 × 2.7% ＝ 1.026となり、現在は1人以上の雇用義務が生じます。37.5人〜40人の境界にある企業は、旧基準のままで判断していると義務を見落とすおそれがあります。
達成できているかを確認する
必要人数がわかったら、現状と照らし合わせます。達成状況は「実雇用率」で判断します。
実雇用率 ＝ 雇用している障害者数 ÷（常用労働者数 ＋ 短時間労働者数 × 0.5）× 100
分子は、前章のカウントルール（重度はダブルカウント、短時間は0.5人など）を適用したあとの数値です。これが2.7%以上であれば達成となります。
除外率が設定された業種は必要人数が変わる
障害者の就業が一般的に困難とされる業種には「除外率制度」があり、算定上の従業員数から一定割合を差し引けます。該当すれば必要人数は上記より少なくなります。
ただし除外率は段階的に縮小されており、2025年4月には各業種で一律10ポイント引き下げられました。以前より必要人数が増えている可能性があるため、対象業種の企業は最新の除外率で計算し直してください。
法定雇用率を達成できない場合、企業には主に3つの措置が講じられます。段階的に重くなっていくため、それぞれ確認しておきましょう。
実雇用率が著しく低い企業に対しては、ハローワークから雇入れ計画の作成命令が出されます。障害者の採用について、2年間の具体的な計画を作成・提出するよう求められるものです。
計画を提出しても実施状況が悪い場合は「適正実施勧告」が行われ、それでも改善が見られない企業には、厚生労働省による特別指導が実施されます。
指導は一度きりではなく、改善されるまで段階的に続きます。担当者は計画の作成や進捗報告への対応が必要になります。
特別指導を受けてもなお改善が見られない場合、最終的に厚生労働省のホームページで企業名が公表されます。
企業名が公表された場合、障害者雇用への企業姿勢について、取引先や求職者などから厳しい評価を受ける可能性があります。
近年はESGや人的資本経営への関心が高まり、企業の姿勢が投資判断や取引先選定に影響するケースも増えています。企業名公表は、金銭的な負担以上に重い代償となり得ます。
常用労働者が100人を超える企業が法定雇用率を達成できない場合、不足する障害者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納める必要があります。常用労働者100人以下の企業は対象外です。
ここで誤解しやすいのが、納付金の性格です。納付金は罰金ではありません。納付金制度は、事業主間の経済的負担を調整し、障害者雇用を促進するための制度です。
納付金を支払っても雇用義務が免除されるわけではありません。
「お金を払えば済む」という理解は誤りで、納付を続けていても未達成のままであれば、前述の行政指導や企業名公表の対象になります。
納付金は月額単位で発生するため、年間ではまとまった金額になります。不足人数ごとの負担額は次のとおりです。
| 不足人数 | 月額 | 年間 |
|---|---|---|
| 1人 | 5万円 | 60万円 |
| 2人 | 10万円 | 120万円 |
| 3人 | 15万円 | 180万円 |
| 5人 | 25万円 | 300万円 |
| 10人 | 50万円 | 600万円 |
たとえば、常用労働者200人の企業であれば必要な障害者数は5人です。現在2人しか雇用していない場合、不足は3人となり、年間180万円の納付金が発生します。
注意したいのは、この負担が達成するまで毎年続く点です。3年間未達成が続けば540万円、5年間なら900万円に達します。なお、納付金の申告・納付は年1回で、前年度分を毎年4月1日から5月15日までに手続きします。申告を怠ると追徴金が課される場合があるため、対象企業は期限管理も欠かせません。
障害者雇用の対象となる企業には、「障害者を雇用すること」以外にも果たすべき義務があります。見落としやすい3つを押さえておきましょう。
雇用義務の対象となる企業は、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります。6月1日が基準日であることから、実務上「ロクイチ報告」と呼ばれています。
提出期限は毎年7月15日です。報告内容には、常用労働者数、雇用している障害者数、実雇用率などを記載します。
この報告は、行政が各企業の達成状況を把握し、指導の要否を判断するための基礎資料となります。障害者雇用状況報告をしなかった場合や虚偽の報告をした場合は、障害者雇用促進法にもとづき、30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。
2026年の障害者雇用状況報告は、同年6月1日時点では従来の基準が適用されるため、常用労働者40.0人以上の事業主が対象です。
2026年7月の引き上げにより新たに対象となった37.5〜39.5人の企業は、原則として2027年6月1日現在の報告から対象となります。
障害者を5人以上雇用する事業所では、「障害者職業生活相談員」を選任しなければなりません。
相談員は、障害のある従業員の職業生活全般について相談・指導を行う役割を担います。具体的には、適職の選定や能力開発、職場環境の改善、労働条件や人間関係の相談などが業務です。
選任できるのは、厚生労働省が定める資格認定講習を修了した従業員などです。常時雇用する障害者の実人員が5人以上となった事業所では、3か月以内に障害者職業生活相談員を選任し、選任後は遅滞なくハローワークへ届け出ます。
事業所単位での義務である点に注意してください。全社では5人以上でも、事業所ごとに4人ずつであれば選任義務は生じません。
障害のある従業員を解雇する場合は、速やかにハローワークへ届け出る義務があります。障害者雇用促進法にもとづくもので、解雇された障害者の再就職を支援する目的があります。
ただし、労働者本人の責めに帰すべき理由による解雇や、天災事変などやむを得ない理由で事業の継続が不可能となった場合は、届出の対象外です。
自己都合退職や契約期間満了による退職は解雇にあたらないため、この届出は不要です。
自社が対象だとわかっても、「何から始めればよいかわからない」という声は少なくありません。障害者雇用は、次の4ステップで進めるとスムーズです。
最初に行うのは、自社が雇用すべき人数と、現在の不足数の確定です。
従業員数は採用や退職で変動するため、直近の数値で計算し直すことが重要です。あわせて、今後1〜2年の採用計画も踏まえて見積もっておくと、後から不足が生じるのを防げます。
不足人数が確定したら、「いつまでに何人採用するか」という目標時期も決めておきましょう。ロクイチ報告の時期（毎年6月1日時点）を基準に逆算すると、計画が立てやすくなります。
既存の業務をそのまま任せようとすると、本人の特性や勤務条件に合わない場合があります。
まずは各部署の業務を洗い出し、割り当てられる作業を集めて一つの業務として再構成します。データ入力、書類整理、備品管理、清掃、社内メール便といった定型業務は割り当てやすい代表例です。
同時に、受け入れ体制も整えます。
雇用分野では、2016年4月から、すべての事業主に障害のある方への合理的配慮の提供が義務づけられています。本人と話し合い、過重な負担にならない範囲で必要な対応を検討します。
採用ルートは主に4つあります。それぞれ特徴が異なるため、自社の状況に合わせて選びましょう。
| 採用ルート | 特徴 |
|---|---|
| ハローワーク | 費用がかからず、専門窓口で相談できる。助成金の受給要件になる場合もある |
| 就労移行支援事業所・特別支援学校 | 就労支援を受けた人材を紹介してもらえる。実習からの採用も可能 |
| 求人媒体・人材紹介 | 母集団を確保しやすい。人材紹介は成功報酬型が中心 |
| 障害者雇用支援サービス | 就業場所の整備や採用活動、雇用継続に向けた取り組みについて外部の専門的な支援を受けられる |
採用前に職場実習を実施するのも有効です。実際の業務を体験してもらうことで、双方のミスマッチを防げます。面接では、必要な配慮の内容を具体的に確認しておきましょう。
障害者雇用は、採用して終わりではありません。定着のための支援を行うことで、長期的な就労につなげる必要があります。配属先に任せきりにせず、採用担当者が継続的なサポートを行うことで、定着につながります。
定着のための有効な取り組み
特に有効なのが、外部の支援機関を活用することです。社内だけで抱え込むと、担当者の負担が大きくなり、結果として支援が続かなくなります。地域障害者職業センターによるジョブコーチ支援など、無料で利用できる公的支援もあります。対象要件や利用方法は、管轄機関へ確認してください。
障害者雇用には、採用時や環境整備の費用を軽減する助成金が用意されています。主なものは次のとおりです。
| 助成金の名称 | 概要 | 支給額の目安 |
|---|---|---|
| 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース） | ハローワーク等の紹介で障害者を継続雇用した場合の賃金助成 | 中小企業で最大240万円（重度障害者等・週30時間以上・3年間） |
| トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース） | 原則3か月の試行雇用を経て常用雇用を目指す場合に支給 | 月額最大4万円（精神障害者は当初3か月月額最大8万円） |
| キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース） | 有期雇用の障害者を正社員などに転換した場合に支給 | 転換内容と企業規模に応じて支給 |
| 障害者作業施設設置等助成金 | 業務に必要な施設・設備を整備した場合に費用の一部を助成 | 支給対象費用の一部 |
| 職場適応援助者助成金 | ジョブコーチによる職場適応支援を実施した場合に支給 | 支援計画に応じて支給 |
職場適応援助者助成金は種類によって受給主体が異なります。
作業施設設置等助成金などは、要件を満たす雇用主が受給主体です。
助成金以外にも、無料で使える支援制度があります。
なお、助成金は要件や金額が年度ごとに見直されます。特定求職者雇用開発助成金はハローワーク等の紹介による採用が要件となるなど、採用前の準備が必要なものもあります。申請を検討する場合は、募集を始める前にハローワークへ相談してください。
「社内に任せられる仕事がない」「採用しても定着しない」という課題を抱えている場合は、外部サービスの活用も有効な選択肢です。ここでは、農園を活用した障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」を紹介します。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| サービス名 | わーくはぴねす農園 |
| 運営会社 | 株式会社エスプールプラス |
| サービス内容 | 農園型の障がい者雇用支援サービス（屋外型・屋内型） |
| 実績 | 導入750社以上・定着率92%（2026年5月末現在） |
| 雇用継続率 | 92%以上 |
メリット
こんな企業におすすめ
サービスの特徴
「わーくはぴねす農園」は、企業が障害のある方を直接雇用し、その方がエスプールプラスの運営する貸し農園で働くサービスです。企業は農園の一区画を借りて自社の農園として運営するため、既存業務の内容を問わず、障がいのある方の受け入れ環境を広げることができます。
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上限はありません。法定雇用率で定められているのは「最低限これだけは雇用してください」という下限であり、それを超えて雇用することに制限はありません。
「100人の会社は2人まで」などと誤解されることがありますが、2人は上限ではなく必要最低人数です。むしろ一定数を超えて雇用している企業には、調整金や報奨金が支給される仕組みが用意されています。
派遣社員は派遣元企業でカウントされます。派遣先である自社の従業員数には含めません。
業務委託や請負も、雇用契約を結んでいないため含まれません。出向者については、賃金の支払いや指揮命令の実態に応じて、出向元・出向先のいずれかでカウントします。
法定雇用率は国が定める基準で、現在は2.7%です。一方の実雇用率は、自社が実際に達成している割合を指します。
実雇用率が法定雇用率を上回っていれば達成、下回っていれば未達成です。「うちの実雇用率は2.5%」という場合、基準の2.7%に届いていないため対応が必要になります。
義務は生じます。障害者雇用の「従業員数」は雇用形態を問わないため、パートやアルバイトのみの企業でも対象です。
週20時間以上かつ1年を超えて雇用される見込みがあれば常用労働者として算入され、週30時間以上は1人、週20〜30時間未満は0.5人としてカウントします。合計が37.5人以上であれば雇用義務の対象です。
原則としてカウントできません。実雇用率に算入できるのは、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳のいずれかを持つ方に限られます。
例外として、知的障害については、児童相談所や知的障害者更生相談所などの判定機関が発行した判定書でも算入が可能です。ただし、医師の診断書のみでは対象になりません。
障害者雇用の義務は、雇用率算定上の常用労働者数が37.5人以上の企業に生じます。2026年7月に法定雇用率が2.7%へ引き上げられ、対象となる企業の範囲が広がりました。
改めて要点を整理します。
まずは自社の従業員数を数え直し、義務の対象かどうか、何人不足しているかを確認することが第一歩です。そのうえで、業務の割り当てや採用計画へと進めていきましょう。
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障害者雇用の法定雇用率の計算方法を解説します。2026年7月から2.7%。カウント早見表、短時間労働者の数え方、小数点以下の切り捨て、実雇用率の計算式を掲載しています。
障害者雇用ビジネスは今後どうなる？厚生労働省の研究会報告書をもとに、2022年以降の政策動向、「雇用の質」の5つの要素、報告義務やガイドライン検討の方向性、エスプールプラスの考え方を解説します。
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