【2026年最新】障害者雇用の法定雇用率の計算方法は？｜2.7%対応・早見表つきで解説

「2.5%と2.7%、結局どっちで計算すればいいの？」「うちの会社は対象になるの？何人雇えばいいの？」

障害者雇用の担当になって、まずこの壁にぶつかる方は少なくありません。制度が段階的に改正されているため、検索して出てくる情報も古いものと新しいものが混在しています。

この記事では、厚生労働省とJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の公表資料をもとに、計算式・従業員数別のシミュレーション・障害者のカウント早見表まで、自社の雇用義務数を正確に算出できる形で解説します。未達成時のリスクや活用できる助成金もあわせて確認できます。

この記事でわかること

なお、エスプールプラスでは「わーくはぴねす農園」を通じて、企業がノウハウを蓄積し、持続的に障がい者雇用に取り組めるよう支援をしています。

そもそも法定雇用率とは何を定めたもので、いま自社にはどの数字が適用されるのでしょうか。

法定雇用率とは、障害者雇用促進法にもとづき、事業主に対して「常時雇用する従業員のうち一定割合以上の障害者を雇用すること」を義務づけた割合のことです。対象となる事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務も負います（いわゆるロクイチ報告）。

2026年7月1日以降の法定雇用率は、事業主の区分ごとに次のとおりです。

（出典：JEED「障害者雇用率制度」／厚生労働省「公務部門における障害者雇用に関する制度」）

民間企業の法定雇用率は、2024年4月に2.5%へ引き上げられ、2026年7月から2.7%となりました。あわせて対象企業の範囲も、常用雇用労働者数40.0人以上から37.5人以上へ拡大しています。

これまでの引き上げの流れを整理すると、次のようになります。

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ここで注意したいのが、従業員38人前後の中小企業は新たに雇用義務の対象になる可能性がある点です。これまで「うちは対象外」と考えていた企業も、今回の改正で計算が必要になります。

また、引き上げの影響は決して小さくありません。厚生労働省の集計によると、令和7年6月1日現在で民間企業に雇用されている障害者数は70万4,610.0人と過去最高を更新した一方、実雇用率は2.41%、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%にとどまっています。つまり、法定雇用率が2.5%だった時点でも半数以上の企業が未達成という状況でした。これが2.7%へ引き上げられるため、現時点で達成している企業でも新たに不足が生じるケースが想定されます。

まずは自社の雇用義務数がいま何人なのかを、正確に計算し直すことから始めましょう。

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自社が何人の障害者を雇用すべきか、その人数を「法定雇用障害者数」といいます。

ポイントは、すべての従業員を「1人」として数えるわけではないという点です。計算の基礎となる労働者数は、週の所定労働時間によって次のように扱います。

（出典：JEED「障害者雇用率制度」）

ここでいう「常時雇用する労働者」とは、期間の定めなく雇用されている人のほか、有期雇用でも事実上1年を超えて雇用されている人、1年を超えて雇用される見込みの人を指します。正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーも条件を満たせば含まれます。一方、週の所定労働時間が20時間未満の労働者は、計算の基礎に含めません。

なお、労働者派遣を受け入れている場合、派遣労働者は派遣先ではなく派遣元の事業主が雇用しているものとして扱われます。自社が派遣先である場合は、計算に含めない点に注意してください。

また、建設業や運輸業など一部の業種では「除外率制度」により計算の基礎となる労働者数を控除できます。該当する業種は計算式が変わるため、後述の「法定雇用率に関わる特例制度」もあわせてご確認ください。

支社や工場、店舗が複数ある企業では「事業所ごとに計算するのか」と迷う方が多いのではないでしょうか。

たとえば本社20人・支社15人・工場10人であれば、合計45人が計算の基礎です。これに2.7%を掛けて、雇用義務数は1人となります。事業所ごとに見れば37.5人未満でも、企業全体では対象になる点に注意してください。

雇用する障害者をどの事業所に配置するかは問われません。いずれかの事業所で必要人数を雇用していれば、企業として法定雇用率を満たしていることになります。

グループ経営をしている場合はどうでしょうか。

法定雇用率は事業主ごとに適用されるため、原則として親会社・子会社それぞれが個別に法定雇用率を達成する必要があります。別法人である以上、単純にグループ全体で合算することはできません。

ただし例外があります。厚生労働大臣の認定を受けることで、複数の事業主間で実雇用率を通算できる制度が用意されています。代表的なものが「特例子会社制度」と「企業グループ算定特例」です。障害者雇用に配慮した子会社を設立して認定を受ければ、その子会社の雇用を親会社の雇用とみなして算定できます。

グループ全体で障害者雇用を進めたい場合は、これらの制度の活用を検討するとよいでしょう。要件や仕組みは後述の「法定雇用率に関わる特例制度」で詳しく解説します。

計算式がわかっても、自社の数字を当てはめるとなると迷うものです。ここでは実際の従業員構成をもとに、雇用義務数を計算してみましょう。

まず、従業員数ごとに必要な雇用障害者数を一覧にすると次のとおりです。法定雇用率2.7%が適用される2026年7月以降の数値です。

（出典：JEED「法定雇用率達成に必要となる雇用障害者数（令和6年4月より段階的な引き上げに伴う早見表）」）

表の「従業員数」は、短時間労働者を0.5人として換算したあとの数字です。まずは自社の算定基礎となる労働者数を出したうえで、この表と照らし合わせてください。

以下、代表的な3つの規模で計算の流れを確認します。

小規模な企業では、そもそも何人必要なのか実感がわきにくいかもしれません。次のような構成の企業で考えてみましょう。

常用労働者（週30時間以上）：40人
短時間労働者（週20〜30時間）：20人

算定の基礎となる労働者数は、40人＋20人×0.5＝50人です。

これに法定雇用率を掛けると、50人×2.7%＝1.35人。1人未満の端数は切り捨てるため、雇用義務数は1人となります。

なお、この企業が週15時間のパートを5人雇用していたとしても、週20時間未満は算定の基礎に含まれないため、計算結果は変わりません。

続いて、中堅規模の例です。

常用労働者（週30時間以上）：80人
短時間労働者（週20〜30時間）：40人

算定の基礎となる労働者数は、80人＋40人×0.5＝100人です。

100人×2.7%＝2.7人。ここで「2.7人だから3人」と考えるのは誤りです。端数は切り捨てるルールなので、雇用義務数は2人となります。

障害者雇用促進法では四捨五入ではなく切り捨てと定められています。実務でもっとも間違えやすいポイントなので、あらためて確認しておきましょう。

最後に、複数名の雇用が必要になる規模です。

常用労働者（週30時間以上）：260人
短時間労働者（週20〜30時間）：80人

算定の基礎となる労働者数は、260人＋80人×0.5＝300人です。

300人×2.7%＝8.1人。端数を切り捨てて、雇用義務数は8人となります。

ここで注目したいのが、引き上げによる影響です。法定雇用率が2.5%だった時点では、同じ300人規模の企業に必要な雇用障害者数は7人でした。それが2.7%への引き上げによって8人に増えます。

（出典：JEED「法定雇用率達成に必要となる雇用障害者数（早見表）」）

つまり、これまで法定雇用率を達成できていた企業でも、2026年7月を境に1人不足する状態になり得るということです。「以前計算したから大丈夫」と考えず、現在の基準で計算し直すことをおすすめします。

自社に障害のある従業員がいても、全員が雇用率に算定できるわけではありません。まず「誰が対象になるのか」を押さえておきましょう。

法定雇用率の算定対象となるのは、身体障害者・知的障害者・精神障害者の3種別です。さらに身体・知的については「重度」の区分があるため、実務上は次の5つに分類されます。

出典：厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則」／JEED「障害者雇用率制度」

知的障害の判定を行うのは、児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医、障害者職業センターです。これらの機関が発行する判定書でも確認できます。

精神障害には、身体障害や知的障害のような法律上の「重度」区分がありません。このため、週30時間以上働く方の場合、精神障害者保健福祉手帳が1級であっても、重度障害者として2倍でカウントするダブルカウント制度の対象にはならない点に注意が必要です。

ただし、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者については、特例的な算定方法が設けられています。本来は0.5人ですが、令和5年4月以降は当面の間、雇入れからの期間や手帳の取得時期に関係なく1人として算定できます。手帳の等級は問いません。これにより、短時間で働く精神障害のある方の雇用機会の拡大が期待されています。

また、算定対象となるには原則として障害者手帳（または同等の判定書）の所持が必要です。障害があっても手帳を持っていないケースは珍しくありませんが、雇用率の算定においては手帳の有無が基準になります。これは働く人の価値を区別するものではなく、あくまで制度上の確認方法として定められたルールです。手帳の有無にかかわらず、誰もが働きやすい職場づくりを進めることは、企業に共通して求められています。

対象となる障害者を確認できたら、次は「1人を何人として数えるか」です。ここが計算でもっとも間違えやすい部分になります。

障害のある従業員は、週の所定労働時間と障害の程度の組み合わせによって、0.5人・1人・2人のいずれかとして算定されます。全体像は次の早見表のとおりです。

※精神障害者である短時間労働者は、算定特例により当面の間、雇入れからの期間等に関係なく1人として算定　※週10時間未満はすべて算定対象外

（出典：JEED「障害者雇用率制度」）

以下、労働時間の区分ごとに詳しく見ていきます。

週の所定労働時間が30時間以上の場合、1人を1人として算定します。もっとも基本的な数え方です。

ただし、重度身体障害者と重度知的障害者は1人を2人として算定できます。これがいわゆる「ダブルカウント」です。たとえば重度身体障害者を1人雇用すれば、雇用義務数が2人の企業でも義務を満たせる計算になります。

ダブルカウントは、より手厚い支援を必要とする方の雇用機会を広げる目的で設けられた仕組みです。一方、前述のとおり精神障害者は重度の区分がないためダブルカウントの対象外で、週30時間以上でも1人としての算定になります。

週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合は「短時間労働者」となり、原則として1人を0.5人として算定します。

ここには2つの例外があります。

ひとつは重度身体障害者・重度知的障害者で、ダブルカウントが適用されるため0.5×2＝1人として算定します。

もうひとつが精神障害者の算定特例です。本来は0.5人ですが、特例により当面の間、雇入れからの期間や手帳の取得時期に関係なく1人として算定できます。この特例は精神障害者の職場定着を進める観点から設けられ、延長を重ねて現在も継続しています。短時間勤務を希望する方を採用しやすくする仕組みとして、押さえておきたいポイントです。

週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者は「特定短時間労働者」と呼ばれます。以前は算定対象外でしたが、令和6年度から一部が算定できるようになりました。

注意したいのは、対象となる障害者が限定されている点です。算定できるのは次の3区分に限られ、いずれも1人を0.5人として計算します。

つまり、重度以外の身体障害者・知的障害者は、週10〜20時間の勤務では算定できません。この区分だけカウントのルールが異なるため、混同しないよう確認しておきましょう。

なお、就労継続支援A型事業所の利用者は、週10時間以上20時間未満の特定短時間障害者に関する0.5カウント特例の対象外です。週20時間以上の場合を含む具体的な取り扱いは、所定労働時間・実労働時間等によって異なるため、最新の申告申請書記入説明書を確認してください。

週の所定労働時間が10時間未満の場合、障害の種類や程度にかかわらず、雇用率の算定には含まれません。

また、この区分は障害者側だけでなく、計算式の基礎となる労働者数（分母）にも含まれない点をあわせて確認しておきましょう。週10時間未満の勤務者は、雇用率の計算上どちらにも登場しないことになります。

ここまでで「何人雇う義務があるか」は算出できました。では、自社はいま達成できているのでしょうか。それを判定するのが「実雇用率」です。

雇用義務数が目標値だとすれば、実雇用率は実績値にあたります。計算式は次のとおりです。

分母は雇用義務数を出したときと同じ「算定基礎となる労働者数」、分子は障害の程度や労働時間に応じ、0.5人・1人・2人に換算します。

JEEDが公開している算定例で確認してみましょう。常時雇用する労働者が250人（短時間以外200人、短時間40人、特定短時間10人）で、障害者を7名雇用している企業のケースです。

（出典：JEED「障害者雇用率制度」）

分母は200人＋40人×0.5＝220人。分子は6.5人。実雇用率は6.5÷220＝2.95%となります。

エクセルや公式ツールで管理する

実雇用率の計算で注意したいのは、障害のある従業員一人ひとりについて「障害種別」「重度かどうか」「週の所定労働時間」を確認し、それぞれ換算したうえで合計する必要がある点です。人数が増えるほど手作業では負担が大きくなり、ミスも起きやすくなります。

そこで活用したいのが、厚生労働省やJEEDが公開している計算ツールです。厚生労働省は法定雇用率2.7%に対応した計算用のエクセルファイルを公開しており、自社の人数を入力するだけで必要人数を確認できます。毎年6月1日時点の状況を報告する「ロクイチ報告」の際も、公式の様式・記入要領にあわせて集計すれば、報告内容の誤りを防げます。

（参考：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」）

自社で管理表を作る場合は、次の項目を従業員ごとに整理しておくと、毎年の集計がスムーズになります。

特に手帳の有効期限は見落としやすいポイントです。精神障害者保健福祉手帳には有効期限があるため、6月1日時点の雇用状況報告に向けて、有効期限や更新状況を確認する必要があります。更新手続中や期限切れの場合の取扱いは、最新の記入要領または管轄の労働局・ハローワークに確認してください。

計算した結果、雇用義務数に足りていなかった場合、どうなるのでしょうか。

法定雇用率を達成できない企業には、納付金の徴収・行政指導・企業名の公表という3つのリスクがあります。いずれも段階的に進むため、いきなり最も重い措置が取られるわけではありません。ただし放置すれば確実に深刻化します。

それぞれ順に確認していきましょう。

まず金銭的な負担です。法定雇用率を達成できていない企業からは「障害者雇用納付金」が徴収されます。

（出典：JEED「障害者雇用納付金制度の概要」）

たとえば従業員300人で雇用義務数が8人の企業が、5人しか雇用していない場合を考えてみましょう。不足数は3人なので、月額15万円、年間で180万円の納付金が発生します。

ここで押さえておきたいのが2点あります。

金銭的な負担以上に、実務の負担が大きいのが行政指導です。

毎年6月1日時点の障害者雇用状況を報告した結果、法定雇用率が未達成で、かつ一定の基準に該当する企業には、ハローワークの所長から「障害者雇入れ計画作成命令」が出されます。基準は次の3つです。

命令を受けた企業は、翌年1月を始期とする2年間の雇入れ計画を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。計画には期間や採用予定の障害者数などを記載し、その後は定期的な進捗の確認も行われます。

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計画1年目の12月時点で実施状況が不十分と判断されると、「雇入れ計画の適正実施勧告」が出されます。さらに、特に改善が遅れている企業には、計画期間の終了後に企業名公表を前提とした特別指導が9か月間実施されます。

計画書の作成後も、定期的に行政とやり取りが続くため、負担は決して小さくありません。

行政指導の最終段階が企業名の公表です。特別指導を受けても改善が見られない場合、厚生労働省のホームページで社名が公表されます。

企業名や指導経過が公表されることで、取引先や求職者などからの評価に影響する可能性があります。しかもインターネット上には情報が残り続け、改善が見られない場合は再度公表されることもあります。

実際の運用を見ると、令和4年度は55社が公表を前提とした指導の対象となり、そのうち改善が見られなかった5社の企業名が公表されました。この5社のうち3社は再公表された企業です。

（出典：厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」）

公表に至るのはあくまで最終段階ですが、そこまでのプロセス自体が企業にとって大きな負担になります。計算した結果が不足していたなら、早い段階で採用計画に着手することが対策になります。

未達成のリスクを見てきましたが、逆に達成している企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

障害者雇用は「義務だから仕方なく取り組むもの」と捉えられがちですが、達成することで得られるものは金銭面だけではありません。ここでは3つの観点から整理します。

まず金銭的なメリットです。法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業には、「障害者雇用調整金」または「報奨金」が支給されます。

障害者雇用調整金と報奨金では、企業規模や必要な超過人数が異なります。法定雇用率を達成しただけで自動的に受給できるものではなく、所定の要件を満たしたうえで申請が必要です。

（出典：JEED「障害者雇用納付金制度の概要」）

たとえば常用労働者200人の企業が、年度を通じて各月2人分を超過していると仮定した場合、月額58,000円、年間696,000円となります。

法定雇用率の達成は、企業の社会的責任（CSR）を果たしている証明にもなります。取引先や株主、金融機関からの評価につながるほか、近年は人的資本の情報開示が重視されるなかで、ダイバーシティへの取り組みを示す指標としても機能します。

さらに具体的な形で評価を得られる仕組みが「もにす認定制度」です。障害者雇用の取り組みが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度で、認定基準には法定雇用障害者数以上の雇用が含まれています。つまり法定雇用率の達成が認定の前提条件です。

（出典：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」）

認定マークは自社の商品・サービス・広告に表示でき、ハローワークの求人票にも掲載されます。採用競争が激しくなるなか、企業姿勢を示す上で差別化になります。

3つ目は社内に生まれる効果です。

障害のある方の受け入れを進めるには、業務の割り当てや手順の見直しが欠かせません。「誰が担当しても同じ品質でできるか」という視点で業務を棚卸しし、マニュアルを整備する過程は、結果的に組織全体の業務効率化につながります。属人化していた作業が可視化され、他の従業員の引き継ぎや教育にも活かせるようになります。

また、障害の有無にかかわらず働きやすい職場づくりは、育児や介護と両立する社員、体調に不安を抱える社員にとっても働きやすい環境になります。多様な人材が定着することは、人手不足が続くなかで採用面の強みにもなるでしょう。

厚生労働省も、障害者が能力を発揮して活躍できる職場づくりのポイントをまとめた資料や好事例集を公開していて、自社の取り組みを検討する際の参考になります。

ここまで基本的な計算方法を見てきましたが、業種や企業形態によっては計算のルールが変わったり、複数の会社で合算できたりする制度があります。自社に該当するものがないか確認しておきましょう。

障害者が就業することが一般的に困難と認められる業種があります。こうした業種については、計算の基礎となる労働者数から一定割合を控除できる「除外率制度」が設けられています。

この制度は平成14年の法改正で廃止が決まり、経過措置として当分の間存続していますが、段階的に縮小されています。平成16年4月、平成22年7月、そして令和7年（2025年）4月に、それぞれ一律10ポイントの引き下げが実施されました。

令和7年4月以降の除外率設定業種は次のとおりです。

（出典：厚生労働省「除外率制度について」）

計算方法は、算定の基礎となる労働者数から除外率に相当する人数を差し引いたうえで、法定雇用率を掛けます。

たとえば建設業（除外率10%）で常用労働者200人の企業であれば、200人−20人＝180人が算定の基礎となり、180人×2.7%＝4.86人。端数を切り捨てて雇用義務数は4人です。除外率を考慮しない場合は5人なので、1人分軽減される計算になります。

なお、除外率は事業所ごとに適用される業種で判断します。複数の業種にまたがる事業を行っている場合は、管轄の都道府県労働局やハローワークに確認するとよいでしょう。

障害者雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、厚生労働大臣の認定を受けると、その子会社で雇用する労働者を親会社が雇用しているものとみなして実雇用率を算定できます。これが特例子会社制度です。

認定を受けるための主な要件は次のとおりです。

（出典：厚生労働省「『特例子会社』制度の概要」）

業務内容や職場環境に応じた就業規則・勤務形態を整備しやすい点が特徴です。ただし、障害を理由とする不合理な待遇差を設けることはできません。障害特性に配慮した職場環境を整えやすく、定着率の向上につながるケースも少なくありません。

特例子会社を持っていない企業グループでも、一定の要件を満たして厚生労働大臣の認定を受ければ、グループ全体で実雇用率を通算できます。平成21年4月に創設された「企業グループ算定特例（関係子会社特例）」です。

主な要件は、親会社が子会社の意思決定機関を支配していること、親会社が障害者雇用推進者を選任していること、そして各子会社が一定水準以上の障害者を雇用していることです。

子会社側の水準は実雇用率1.2%以上とされていますが、規模の小さい企業では母数が少ないため、次のように緩和されています。

出典：厚生労働省「企業グループ算定特例制度の概要」

特例子会社を設立するほどの規模ではないものの、グループ全体で障害者雇用を進めたい場合に検討したい制度です。

資本関係のない中小企業同士でも、実雇用率を通算できる仕組みがあります。それが「事業協同組合等算定特例（特定事業主特例）」です。企業グループ算定特例と同じく平成21年4月に創設されました。

中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行い、厚生労働大臣の認定を受けると、その組合（特定組合等）と組合員である中小企業（特定事業主）で実雇用率を通算できます。

対象となるのは、事業協同組合、水産加工業協同組合、商工組合、商店街振興組合、そして有限責任事業組合（LLP）です。LLPは当初、国家戦略特区内に限られていましたが、令和5年度から全国で認定対象となりました。

主な要件としては、組合の規約等に納付金を組合員に賦課する旨の定めがあること、障害者の雇用促進事業に関する実施計画を作成すること、組合自らが1人以上の障害者を雇用していることなどが挙げられます。

（出典：厚生労働省「『事業協同組合等算定特例』（特定事業主特例）の概要」）

1社だけでは障害者に任せられる仕事量を確保しにくい場合でも、複数の中小企業が共同することで雇用機会を生み出せる点が、この制度の特徴です。

障害者を採用したくても、「設備整備や支援体制の構築に費用がかかる」と考え、踏み切れない企業は少なくありません。こうした環境整備を後押しするために、国はさまざまな助成金を用意しています。

ここでは、採用時と職場環境の整備時、それぞれの場面で活用できる代表的な助成金を紹介します。

障害のある方を新たに雇い入れる際に活用できるのが、この2つです。

まず「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」は、ハローワーク等の紹介で就職が困難な方を継続雇用する事業主に支給されます。障害の程度と労働時間、企業規模によって支給額が変わります。

「重度障害者等」とは、重度の身体・知的障害者、45歳以上の身体・知的障害者、精神障害者を指します。中小企業が重度障害者等を週30時間以上で3年間継続雇用した場合、6か月ごとに40万円が6回、合計240万円が支給される計算です。

もうひとつが「トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）」です。継続雇用を前提に、まずは試行的に雇用することで、企業と本人の相互理解を深められる制度です。

障害者短時間トライアルコースは、週10〜20時間の短時間から始めて、段階的に労働時間を延ばしていくことを想定した制度です。長時間の勤務が難しい方の受け入れに適しています。

なお、両助成金ともハローワーク等の紹介による雇い入れなど、所定の要件があります。

特定求職者雇用開発助成金については、2026年5月1日以降、原則として「同助成金の対象労働者であること」を明示した職業紹介を受ける必要があります。

採用後に必要となるのが、働きやすい環境の整備です。バリアフリー化や特性に応じた設備の導入には費用がかかりますが、その一部を助成する制度があります。

「障害者作業施設設置等助成金」は、障害者が作業を行いやすいように施設や設備を整備した事業主に対し、JEEDが費用の一部を助成する制度です。

対象となるのは、車いす利用者のためのスロープや自動ドアの設置、視覚障害のある方のための音声読み上げ機器、聴覚障害のある方のための光による報知装置など、障害特性に対応した施設・設備です。単なる事務所の改装は対象外となるため、事前にJEEDの都道府県支部へ相談することをおすすめします。

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民間企業は2.7%です。2026年7月1日から、それまでの2.5%より0.2ポイント引き上げられました。

事業主の区分ごとに整理すると次のとおりです。

なお、2026年6月30日以前の期間については2.5%が適用されます。過去にさかのぼって計算する場合は、その時点の法定雇用率を使用してください。

切り捨てです。障害者雇用促進法第43条で、算出した数に1人未満の端数があるときは切り捨てると定められています。

たとえば計算結果が2.7人になった場合、雇用義務数は3人ではなく2人です。「.5以上だから切り上げ」と考えてしまいがちですが、四捨五入も切り上げも誤りなので注意してください。

一方で、障害者を数える際の0.5カウントは端数処理の対象ではありません。短時間労働者を0.5人として数えるルールと、計算結果の端数を切り捨てるルールは別物です。この2つを混同しないようにしましょう。

重度の障害がある方1人を、2人として算定できる仕組みのことです。

対象となるのは重度身体障害者と重度知的障害者で、週30時間以上の勤務であれば1人を2人としてカウントします。週20〜30時間の短時間勤務であれば、通常0.5人のところが1人としてカウントされます。

重度身体障害者とは身体障害者手帳の1級・2級、または3級の障害が2つ以上重複する方、重度知的障害者とは判定機関により障害の程度が重いと判定された方を指します。

精神障害者はダブルカウントの対象外です。精神障害には制度上「重度」の区分が設けられていないため、手帳が1級であっても1人としての算定になります。ただし、週20〜30時間の短時間勤務の場合は算定特例により1人としてカウントできます。

2026年7月以降、常用労働者が37.5人未満であれば雇用義務は生じません。障害者雇用状況報告の義務も同様です。

ただし2点、注意が必要です。

ひとつは、判定に使う人数が「短時間労働者を0.5人として換算したあとの数字」である点です。単純な従業員の頭数ではありません。たとえば常用労働者30人・短時間労働者20人の企業であれば、30人＋20人×0.5＝40人となり、対象に含まれます。

週の所定労働時間によって扱いが変わります。

雇用形態がパートやアルバイトであっても、週30時間以上働いていれば1人として計算します。逆に「正社員だから1人、パートだから0.5人」という区分ではない点に注意してください。

また、算入されるのは「常時雇用する労働者」に限られます。有期契約の場合は、事実上1年を超えて雇用されている方、または1年を超えて雇用される見込みの方が対象です。

障害者雇用の法定雇用率と計算方法について解説してきました。最後に重要なポイントを整理します。

2026年7月の引き上げにより、これまで達成していた企業でも不足が生じるケースがあります。厚生労働省の集計では、引き上げ前の時点ですでに半数以上の企業が法定雇用率を達成できていませんでした。

まずは自社の算定基礎となる労働者数を確認し、現在の基準で雇用義務数を計算してみてください。そのうえで不足があれば、早めに採用計画を立てることをおすすめします。

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