障がい者雇用の難しさとは

障がい者と働く社員や、現場から聞こえてくる声として多いのが、「障がい者とどのように接してよいかわからない」「仕事の中で注意は、どのようにしたらよいのか」といった不安や悩みです。

ここでは、障がい者雇用を現状の問題点を見るとともに、障がい者雇用を円滑にするためにはどのようなことができるのかについて見ていきます。

どんな仕事を任せて良いか分からない

障がい者雇用をする上で、よく聞かれる悩みの1つが、「障がい者にどのような仕事を任せればよいのかわからない」ということです。一般的に障がい者の雇用には、定型的であまり納期が厳しくないものがよいと言われてきました。もし、このような業務が切り出せるようであれば、切り出してみるとよいでしょう。

しかし、職場によっては、このような業務の切り出しをすることは、難しいかもしれません。そのため会社に必要とされている業務は何か、人手が足りていない業務はないかという観点から見ていくことも必要です。

短期間の離職率が高い

障がい者は短期間で離職してしまうと言われています。そのため、離職の主な原因を知り、その対策を講じることは、離職を防ぐために役立つでしょう。

離職の主な理由は、次のような点です。

  • 職場の雰囲気、人間関係
  • 賃金、労働条件に不満
  • 仕事内容があわない

立場の理解がされにくい

「障がい者雇用をなぜ行わなければならないのか」を社内に説明する機会は多いものです。

しかし、障がい者雇用を社内で進めていくことを説明するときに、残念ながらネガティブ的な目的が強調されることが多く、社員に積極的に関わりたいと思わせる働きかけができていないことが多く見られています。

例えば、障がい者雇用を進めることを検討する企業では、障がい者雇用を進める理由としてあげられる点として多いのは、次の点です。

  • 法律で障がい者雇用が定められているから
  • 障害者雇用納付金を払いたくないから
  • 行政から指導を受けたくないから

誰でも自分の仕事で忙しいのに、ネガティブな目的で自分にとってメリットが感じられないものは関わりたくないと思うものです。どのような働きかけをしたら社員に関心を持ってもらえるかを考えてみることも大切です。

障がい者の得意分野を見つけにくい

障がい者の特性や障がい者雇用の背景を理解していないと、どのようなことを仕事内容とすればよいのかがわかりにくいことがあります。

身体障がい者の場合

障がい者雇用は、障がい別に雇用が進められてきた経緯があります。身体障がいは、障がい者雇用の中でも、早くから進められてきました。そのため、働ける身体障がい者はすでに雇用されているケースが多くなっています。

はじめて障がい者雇用を進める企業の方の中には、設備などの配慮をすれば対応でき、今働いている社員の方と同じような仕事ができる人材を探したいと言われますが、現実的にはそのような方を見つけることは非常に難しくなっています。

また、医療の進歩により、身体障がい者になる割合が減っている、障がいが重度化している傾向も見られています。

知的障がい者の場合

知的障がいの雇用も、近年かなり進んできました。知的の方は、定型的であまり納期の厳しくない業務が適していると言われてきました。そのため清掃や印刷、バックオフィス業務などを中心に仕事を作り出すことが多く見られていました。

しかし、このような業務を集めて仕事にするのは、ある程度の規模の企業でないと難しく、たとえ切り出すことができても、一通りおこなってしまうと、それ以上拡大することが難しくなっています。

精神障がい者の場合

精神障がいの場合、障がいが目には見えないため、周囲の人がその症状や、特性を理解しづらいことがあります。そのためどのように接したらよいのかと不安を感じていることが少なくありません。

また、精神障がいは、同じ障がいや病気名、障がい者手帳の種別が同じだったとしても、個々人の障がいの程度やどのような接し方や配慮をしてほしいのかというのは異なることが少なくありません。体調の波や、服薬の影響もあります。

障がい者雇用はなぜ難しいのか

障がい者雇用と一言で言われますが、障がい者雇用に取り組む企業の状況はそれぞれ異なります。どのような難しさがあるのでしょうか。いくつかの視点から見ていきましょう。

産業の特徴

厚生労働省が発表している「令和2年障害者雇用状況の集計結果」を見ると、障がい者雇用の進んでいない業種には、次のようなものが示されています。

障がい者雇用が進んでいない業種

  • 「教育、学習支援業」
  • 「情報通信業」
  • 「不動産業、物品賃貸業」
  • 「建設業」
  • 「学術研究、専門・技術サービス業」

これらの業種の仕事内容を見ると、専門性の高いスキルや経験が求められたり、一人で仕事を完結したりすることが求められることが見られます。

企業規模が小さい

企業の規模が小さいと、ある特定の仕事だけをすればよいのではなく、いくつかの業務を兼務することが求められたり、専門的なことが求められることが少なくありません。そのため、結果的に障がい者雇用のハードルが上がることが多く見られています。

企業規模別の結果を見ても、やはり企業規模の小さい企業の障がい者雇用が苦戦している様子が見られます。「令和2年障害者雇用状況の集計結果」を見ると、従業員数と障がい者雇用の実雇用率は、次のように示されています。

  • 従業員45.5~100人未満 1.74%(前年は1.71%)
  • 従業員100~300人未満 1.99%(前年1.97%)
  • 従業員300~500人未満 2.02%(前年1.98%)
  • 従業員500~1,000人未満 2.15% (前年2.11%)
  • 従業員1,000人以上 2.36%(前年2.31%)

民間企業全体の実雇用率は2.15%(前年2.11>%)となっており、雇用率を達成しているのは、1,000人以上規模企業だけとなっています。

現場の教育不足

障がい者雇用を進める上では、現場の理解が必要となってきます。そこで、事前に社内研修などを行ったり、実習などをおこなって、障がい者が働ける人であることを認識してもらうことが必要でしょう。

障がいの特徴や配慮、本人の特性などを伝えることで、心配や不安を軽減できることは多いです。障がい者を配属する部署や社員には、当事者本人の特性などの情報提供も効果的です。

環境整備が十分でない

働く環境が十分に整っていない場合もあります。障がい者の雇用は、一定の経済的な負担がかかることを見越して、職場環境や管理体制を整えるために活用できる助成金を設けています。

環境を整えることが難しいために進められないと感じるのであれば、これらの助成金の活用を検討してみることもできるでしょう。

障がい者雇用を少しでも円滑にするためには

障がい者雇用を円滑に進めていくためにできることを見ていきます。

障がい者に対する偏見を減らす

障がい者はかわいそうな人、助けてもらう必要がある人と考えている人がいますが、これは、そのように考えている人の偏見です。

障がい者雇用で働きたい人は、そのような偏見や同情されることを望んでいるわけではありません。働く障がい者のほとんどは、自分が働き、その働きに対する評価をもらい、対価を受け取りたいと考えています。

自分の働きや仕事が、組織や組織に所属する他の誰か、またサービスを提供しているお客様など、誰かの役に立つことで、仕事への満足感や達成感につながることは、障がいの有無に関係なく誰にとっても同じです。

採用の体制を強化する

障がい者雇用を円滑にするためには、業務内容や社内の雰囲気にあった人を採用することも大切です。それが合っていなければ、職場定着につながることはありませんし、労力をかけて採用したとしても、すぐに退職につながってしまい、短期離職を繰り返すことになります。

マッチングを適切なものにするためには、社内に合った適切な業務を切り出し、それに合った人材を採用することです。今は、障がい者雇用の支援をしてくれるサポート機関はたくさんありますので、それらを上手に活用しながら採用を進めていくことができます。

障がい者の現実を理解した枠組み作りを行う

障がいのある人の中には、特性として何らかの苦手さがあったり、また社会人経験が少ないために、仕事の仕方や効率的に行動することが難しいことがあります。そのため、仕事を考えるときに、そのような背景の人でも仕事ができるような仕組みづくりを行なうことが大切です。

仕事ができないと感じるのであれば、教え方や業務のフロー、マニュアルなどを見直してみましょう。教え方やマニュアルを、彼らの適性に合わせる形にすることによって、仕事ができるようになることは少なくありません。

まとめ

障がい者雇用を現状の問題点を見るとともに、障がい者雇用を円滑にするための方法を見てきました。

障がい者雇用を進めていくときには、障がい者本人の働く仕事内容や環境を整えることも大切ですが、合わせて一緒に働く社員の理解や仕事ができる体制づくりがとても大切になってきます。社内でどのような課題があり、それに対する対応ができるのかを考えてみてください。