障がいがあることで働きづらさを感じるということが無いよう、全ての人が平等に、社会の一員として共に歩んでいくことが大切です。障がい者が健常者と全く同じ環境・条件下で働く場合、さまざまな課題により、業務遂行が困難になることもあります。障がい者が働きづらさを感じている場合には、周囲の人が協力してその課題を解決するために取り組むべきことが法律で定められています。誰もが働きやすい社会を作るために生まれた「合理的配慮」について詳しく解説します。

合理的配慮とは?

合理的配慮とは、障がいの有無は関係なく全ての人が平等であるということを基本とし、人権と基本的な自由を当たり前に行使できるように、環境の変更や調整といった配慮をすることです。必要な配慮は全ての障がい者に一律ではなく、どのような障がいをもっているかということや、現在置かれている環境などによって異なってきます。それぞれの障がい者の特性を理解し、個々に合わせた対応をすることが必要です。

合理的配慮が普及した背景とは?

もともと合理的配慮という考えは1970年代からありました。

それが広く知られるようになったきっかけとしては、2006年の国連総会での「障害者権利条約」の採択が挙げられます。この条約では、合理的配慮を否定し受け入れないこと自体が障がいを理由とした差別行為にあたると示しています。

条約策定にあたっては、障がいを持っている当事者たちが「Nothing about us without us(私たちのことを私たち抜きで決めないで)」という言葉を掲げ、障がい者とその支援団体が主体となりました。障がい者は、周囲から保護され守られる受け身の存在ではなく、自分達の意思で生きる道の選択ができる存在であると訴え続けたのです。障がい者が自分の意思を主張し、健常者と変わらぬ待遇を手に入れるために声を上げたのは、とても意味のあることでした。

障害者権利条約は4年の歳月をかけて作られ、国会総会で採択された翌年の2007年に日本も署名をしました。障害者権利条約に記載されている「障害に基づく差別」を禁止し、障害を理由として起こる差別解消の推進に関する法律「障害者差別解消法」を制定、さらに「障害者雇用促進法」の改正などを進めました。

合理的配慮の対象は?

実際にどのような人が合理的配慮の対象になるのか判断がつかない方も多いのではないでしょうか? 合理的配慮の対象者と、事業者に課せられる義務の内容について詳しく解説します。

合理的配慮の対象となる障がい者の定義

障害者手帳の有無が対象者のボーダーラインと勘違いしてしまいそうですが、実際は手帳の有無は関係ありません。合理的配慮の対象者は下記に該当する人です。

知的障がい...全般的な知識の機能が明らかに遅滞している状態
精神障がい...うつ病・躁うつ病といった気分障害やてんかん、統合失調症
身体障がい...聴覚・平衡機能障がい、視覚障がい、肢体不自由、言語・音声・そしゃく機能がい、内臓機能などの疾患による内部がい
発達障がい...自閉症、注意欠如・多動性障がい(ADHD)、アスペルガー症候群、学習障がい、チック障がいなど
高次脳機能障がい...ケガや病気による脳損傷によって起こる記憶障がい、注意障がい、社会的行動障がい、遂行機能障がい

心身の機能障がいにより、長期間にわたり職業生活に制限を受けている、または職業生活を営むことが困難な人も対象になります。
障害者手帳を取得するためには、いくつかの要件を満たす必要があり、障がいがある全ての人が障害者手帳を取得しているわけではありません。障害者手帳が手元にないことで、受けられる福祉サービスは限られてしまいます。

一方で合理的配慮は、全ての障がい者が対象になるので、平等性に優れているといえます。

障害者差別解消法で事業者に課せられる義務は?

障害者差別解消法により、障がいがある人に対しての「不当な差別的取り扱いの禁止」と「合理的配慮の提供」が課されています。不当な差別的取り扱いの禁止については、国・都道府県・市町村などの役所、お店や企業などの事業者に対する法的な禁止です。

「合理的配慮の提供」では、国・都道府県・市町村などの役所は義務、お店や企業などの事業者は努力義務です。お店や企業などの事業者に課せられている努力義務は、提供しているサービスを利用する障がい者が対象になります。自社で雇用し就労している障がい者に対する「合理的配慮の提供」は義務です。事業者の行う合理的配慮については、過重な負担にならない範囲で行うものとされています。下記に該当するかどうかが、免除になるかの判断事項です。

  • 事業活動への影響が大きい
  • 実現が到底困難な配慮を要求された
  • 企業の財務状況により配慮が困難
  • 求められた配慮をする上で大きな費用負担が必要になる
  • 企業の規模が小規模
  • 公的支援がない

合理的配慮を提供しないことによる罰則

事業者が合理的配慮の義務を守れなかったとしても直ちに罰則が科されることはありません。

しかし、同じ民間事業者が繰り返し障がい者に対して権利利益の侵害を行い、自主的な改善が実現されない場合、対象の民間業者が行う事業の担当大臣が民間事業者に報告を求めることになります。その報告を怠ったり、報告に虚偽があったりした場合は罰則の対象です。

合理的配慮実施の進め方

合理的配慮を障がい者にとっても企業側にとっても納得がいく形で実施するためには、正しい進め方を守ることが重要です。ここでは、具体的な進め方について解説していきます。

当該障がい者からの申し出

障がい者本人にとってどんなことが課題で働きづらさを感じているのかは、端から見て判断できないこともあります。まずは本人から、現在仕事をする上で具体的にどんな課題があるのかを申し出てもらうことから始めます。しかし実際には、障がい者自身からは相談しづらいケースも少なくはありません。その場合、企業側から従業員全員にメールで周知する、ヒアリング用の用紙を配布する、社内報に掲載するなどの方法が有効です。

配慮内容について対話・合意形成

配慮内容について当該障がい者と企業間で納得するまで話し合いをすることが、適切な配慮をするための近道になります。障がい者本人から十分な聞き取りができない場合は、障がい者の家族や支援者から聞き取りをするのも有効です。仕事をする上で課題になっている内容を十分に理解し、企業側として行える配慮を検討しましょう。

合理的配慮の確定・実施

しっかりと話し合いをし、当該障がい者のために企業が行う配慮を決定します。この決定にあたっては、最大限障害者の意見を優先することが重要です。求められた配慮が、企業にとって負担の大きいもので実施できない場合、配慮が行えない理由を丁寧に伝え、企業側としてできる代替案を提案します。また、合理的配慮を行う前には、障がいの有無を社内の誰に伝えていいかを本人に確認してください。人によっては、入社時に障がい者であることをオープンにしていない場合や、入社後に障がいが判明するケースもあります。事前に本人に確認することなく障がいについて他者に伝えることは、障がい者の気持ちに寄り添った対応とは言えません。

合理的配慮の経過モニタリングと評価

合理的配慮を行う上で怠ってはいけないのが、合理的配慮の経過モニタリングと評価です。決定した配慮を行ってもスムーズに課題が解決することばかりではありません。定期的に経過をモニタリングする必要があります。モニタリングと評価をして、行っている配慮が効果を発揮しているかを確認し、効果が得られていない場合は原因を検証します。その上で、配慮の内容の変更が必要です。

労働・雇用における合理的配慮

企業が障がい者を雇用し、就労させる場合に必要な合理的配慮について解説します。まず募集広告や採用面接・試験について配慮をする必要があります。就労後も、障がい者が働きやすい環境を整えるための配慮を行います。

採用時の合理的配慮

障害者を採用する時の合理的配慮は、求人広告を出す段階から行う必要があります。また、採用試験についても障がい者が負担を感じることなく、試験に集中できる環境を整えるように配慮します。

面接時において、面接をする障がい者と面接官の意思疎通を円滑にするためには、事前にどういった特性があるかを確認することが重要です。

面接当日に、障がい者本人の特性を理解している就労支援機関の職員や家族に同席してもらうのも有効です。同席者には、障がい者本人の持っている特性を説明してもらう、面接の受け答えの補足をするといった役割を担ってもらいます。

障がい者採用時の合理的配慮の例

  • 視覚障がいがある人に対して音声や点字を活用した求人広告を提供する
  • 試験時間を通常よりも延長する
  • 面接の時間をラッシュの時間帯以外で設定する
  • 集団面接を個別面接に変更する
  • 試験会場での移動を最小限にする
  • 会社説明会に手話通訳者を利用する
  • 視覚障がいがある人に対して音声や点字で採用試験をする

採用後の合理的配慮

採用後は、障がいごとの特性をしっかりと把握し、適した業務がある場所への配属をするようにします。また、配属後にも臨機応変に合理的配慮が行えることも配属先選定において重要です。障がい者が万全のパフォーマンスを発揮し、企業で活躍できるようフォロー体制の整備が求められます。

具体的な採用後の合理的配慮

  • 業務を指示する担当者と相談を受け付ける担当者を別にし相談しやすい環境にする
  • 社内のレイアウトを把握するまで介添人をつける
  • 音声読み上げシフト・点字翻訳ソフトなど視覚障がい者に配慮した機器を取り入れる
  • 手話ができる社員やジョブコーチの資格を持つ社員を同じ部署に配置する
  • 社内に点字ブロックを設置する
  • 立ち仕事や座り仕事など特性に合った仕事のみを担当業務にする
  • 期日に余裕のある業務を振るようにする
  • 休憩時間以外にも疲労を感じた際は休憩をとれるようにする
  • 休憩時間等に横になって体を休められるスペースを確保する
  • 定期面談をして体調の管理をする

障がい別の合理的配慮について

必要となる合理的配慮は障害によって異なります。それぞれの障がいに適した合理的配慮を解説します。

精神障がい

精神障がいは、さまざまな精神疾患が原因で起こります。そのため、それぞれ特性が異なり個々に合わせた総合的配慮を行う必要があります。精神障がいの方は、自分で工夫・応用して業務をすることが得意ではない、あいまいな状況が苦手という傾向があります。採用後業務指示をする担当者は、作業の流れや手順を明確にし、具体的で簡潔な指示の仕方を意識します。また、採用後のメンタル面のフォローも重要になるので、些細な悩みや、困りごとを相談できる上司や先輩などがいる環境を作ることも重要です。

身体障害

身体障がいには、上肢、下肢の障害、立った状態や座った状態を保つことが難しい体幹障がい、脳病変を起因とする運動機能障がいがあります。車いすを使用している障がい者も多いので、面接会場や職場の移動経路に移動の邪魔になるものを置かない、移動距離が少なくなるようにする等の配慮が必要です。使用する椅子や机も、その障害に合わせた高さや形状のものを用意することで、業務がしやすくなります。また、通勤時間に関しても通勤ラッシュの時間帯に電車やバスを利用することが負担になり得るので、時差通勤を取り入れるなどの対策が有効です。

発達障がい

発達障がいは、生まれつき脳の発達が通常と異なっているという特徴があります。発達障がいで多く見受けられる自閉症の特徴としては、人とのコミュニケーションが苦手、言語による指示を理解しづらい、特定の物に対して強いこだわりを持っているなどが挙げられます。

ADHDに関しては、ケアレスミスが多い、時間管理が苦手、じっと座って作業するのが苦手といった特徴が目立ちます。発達障がいの人に対する対応としては、指示を1つずつ丁寧に出す、作業手順を図で表しているわかりやすいマニュアルを提供するといったことが有効です。障がい者本人の特徴に合った業務を任せることで、その能力を十分に発揮してもらうことができます。

知的障がい

知的障がいがある方は、意志疎通が上手くいかないことがあります。面接時においては、障がい者本人の特性を理解し、面接の受け答えに補足をしてくれる就労支援機関の職員や家族に同席してもらう対応が有効です。

採用後に関しては、新しいことを一度に覚えることが苦手な方も多いので、1>つの業務を覚えてこなせるようになってから新しい業務を増やすなど、業務の習得状況に合わせた業務指示を行なうのが適しています。曖昧な表現を理解するのが苦手な傾向の方も多いので、具体的に指示することを意識しましょう。また、図や作業手順を書いたものを示しながら指示するのもおすすめです。

まとめ

合理的配慮の意味や普及した背景、合理的配慮実施の進め方などをご紹介しました。合理的配慮を行う際には、企業側が障がい者の申し出にしっかりと耳を傾け、障がい者が抱える仕事においての課題を解決するために最適な配慮をすることが大切です。しかし、一度決定した配慮で全ての課題が解決するとは限りません。配慮をした後にモニタリングと評価をすることも重要です。モニタリングと評価を行い、配慮の内容を変更することで、障がい者に最適な配慮をすることが可能になります。障がいがある人もない人も共に気持ちよく働ける環境づくりを意識して合理的配慮をしていくことが大切です。