障がい者雇用は、日本だけでなく他の海外諸国でも行われています。ここでは海外障がい者雇用の状況の違いを見ていきたいと思いますが、まず、障がい者雇用の基本的な考え方について見ていきます。
日本の障がい者雇用に関する制度や法律、相談先などの情報については、障害者雇用とは？法律や事例、支援制度などを解説！の記事をご覧ください。
合理的配慮とは、障がい者が障がいのない人と平等に働けるように行う調整や配慮のことです。日本では、障害者雇用促進法が改正され、雇用主に対して、合理的配慮の提供義務が課されています。
配慮の内容は、障がい者の状況や考え方、職場環境によって変わります。必要な合理的配慮については、障がい当事者の意見を取り入れながら検討していく必要があります。 合理的配慮とは何かについては、合理的配慮とは？の記事にまとめております。
障害者差別解消法と障害者雇用促進法によって、障がいを理由とする差別的取扱いは禁止されています。障害者差別解消法では、日常生活や社会生活に関わる分野が該当しております。障害者雇用促進法では、雇用に関する分野が対象になっています。
雇用分野の障がい者差別の禁止では、雇用機会を平等に提供することを求めています。そのため、障がい者であることを理由に、採用・募集や研修の機会などで、障がい者を排除することは認められていません。また、昇進等に関して、障がいを不利な条件とするのは、差別と見なされます。
障がい者の生活は、国や地方自治体からも公的制度や補助を実施して、障がい者の生活をサポートされています。
例えば、次のような公的補助が準備されています。
日本のように法定雇用率制度をとって、雇用率未達成に対し納付金を課す国もあれば、法定雇用率のない国もあります。それぞれの国で、どのような障がい者雇用をしているのか見ていきます。
法定雇用率を採用している、ドイツ、フランス、韓国の制度を見ていきましょう。
ドイツの障害者雇用率制度は、従業員20人以上の企業ごとに、全従業員の5％に該当する数の障がい者を雇用することが定められています。
日本の制度はドイツの制度をもとに設計されているため、類似する点が多くあります。
類似している点としては、納付金を原資として給付金が支払われることや、連邦雇用エージェンシーが管理運営する助成金制度などです。また、納付金を支払っていたとしても、障がい者の雇用の義務があるとする考え方も同じものとなっています。
出典：厚生労働省「フランス及びドイツの障害者雇用促進制度について」
フランスの障害者雇用率制度は、従業員20名以上の事業所ごとに、全従業員の6％に該当する数の障がい者を雇用することが定められています。
法定雇用率を達成できていない企業にとっては、次のような制裁的な措置が取られています。
出典：厚生労働省「フランス及びドイツの障害者雇用促進制度について」
韓国の障害者雇用率制度は、従業員50人以上の事業所ごとに、従業員の5％以上の障がい者を雇用することが定められています。
法定雇用率が未達成の企業に対しては、納付金の負担額が一律ではなく、障害者雇用割当数の達成率に応じてカテゴリー分けが行われ、達成率が低い場合には負担額が上がっていきます。
障害者雇用割当数の未達成企業に対する負担金を増やし、障がい者雇用の促進を目指す施策が取られています。
出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「障害者の雇用促進のための制度改革」
法定雇用率を定めていないアメリカ、イギリス、スウェーデンの制度を見ていきます。
アメリカの障がい者雇用では法定雇用率は定められておらず、差別禁止法によるアプローチが中心となっています。また、基本的な考えを支えるものとしてリハビリテーション法（1973年）と、ADA法と呼ばれるアメリカ人法（1990年）が大きな役割を果たしてきましたが、それぞれの法律によって障がいの定義が異なっており、統一的な定義はありません。
雇用支援サービスは、メインストリーム雇用サービスと呼ばれる労働省の援助で実施されるものや、財源を連邦政府が負担している職業リハビリテーションなどがあります。サービスとしては、職業訓練、評価、カウンセリング、リハビリテーション期間中の生活費、職業紹介とリハビリテーション支援機器費用などが設けられています。しかし、州によっても対応はかなり異なるようです。
出典：公益財団法人日本障害者リハビリテーション協会 情報センター「18カ国における障害者雇用政策」
イギリスにおける障がい者雇用は、障がい者雇用を割り当てる法律があり、日本と同じように「割り当て雇用」の制度が取られていました。しかし、これらの制度はうまく機能しなかったために1995年に制定された「障害者差別禁止法 （DDA法）により廃止されました。
実際には障がい者関連の給付金や、給付受給者を有期雇用へ移行させるプログラムなどを通して障がい者雇用をサポートする雇用対策が取られています。また、一般就職が困難な重度障がい者に対しては、一般の職場に代わる就労の場として、政府出資による「レンプロイ公社」を設立されている保護雇用や、援助付き就業が活用されています。
参考：障害者職業総合センター「諸外国における障害者雇用対策」
スウェーデンの雇用政策は、「すべての者に仕事を」を目標とし、障がい者雇用対策は労働市場施策として実施され、一般の労働を保障するという観点からの施策が行われています。
その中で一般の企業にステップアップすることを目指す国営企業のサムハルは有名です。サムハルでは、職業的障がいをもつ人たちに意義のある雇用の場を提供する目的があり、大手有名企業からの下請け作業も多く、全国300の地域に800の作業所を持っています。 サムハルで働くことによって就労スキルや生産性が高まると、サムハルを卒業して、一般企業で働くことを目指すことになります。
サムハルの役割は、障がい者が働けるようにすることに加えて、障がい者も労働者として社会に貢献することを示す責任も持っています。
なお、スウェーデンの障がい者雇用施策は、所得保障をはじめとした高い福祉水準によって支えられています。そのため、障がい者の働き方として、企業で雇用される、企業で雇用されて一部補助を受ける、サムハルで働く、福祉的な施設での就労に従事するなどの選択肢がいくつかありますが、どのような選択肢を選んでも、経済的な違いはありません。
参考：障害者職業総合センター「諸外国における障害者雇用対策」
日本の障がい者雇用の大きな制度的方針は、障害者雇用率制度と、障害者雇用納付金制度です。納付金制度は、障がい者雇用を達成できていない企業から徴収された納付金を、障がい者雇用を達成できている企業に調整金や助成金として還元することによって運営されています。しかし、目標が達成されると納付金の収入は減少していき、制度を維持することができなくなってしまいます。
もともとこの制度は、雇用義務化がスタートした当時、中小企業での雇用率が高く、障がい者雇用に積極的な中小企業に大企業が支援するという目的もあったようです。しかし、現在は、大企業での障害者雇用が進む一方、中小企業では障がい者雇用が進んでおらず、結果的に中小企業が支払う納付金が大企業に回ってしまうという制度的な課題が見られています。
海外の障がい者をどのように捉えているのかという視点は参考になるかもしれません。日本では、障がい者というとかわいそうな人、サポートの必要な人と見られることが多いですが、海外では、「さまざまな特徴・特性を持った人たちの1人」という考え方をされています。
また、本人の得意なところを見つけ、苦手な部分については、何らかの支援や分担で補完することが一般的になっています。それぞれの役割を担える柔軟な組織運営を考えていくのに役立つかもしれません。
ここでは、海外の障がい者雇用の状況を見てきました。
日本より進んでいる事例もあると思われたかもしれませんが、一概に比較できるものではないということも意識しておくべき点です。そもそも障がい認定の基準が異なりますし、社会制度なども異なるからです。海外の取り組みを参考にしながら、障がいのあるの方でも能力を発揮できる社会を目指して、雇用の取り組みを進めていけると良いでしょう。
