発達障害者の雇用とは?法定雇用率・合理的配慮・成功事例まで企業向けに徹底解説

「発達障害のある方を採用したいけれど、何から手を付ければいいのかわからない」 「すでに雇用しているが、定着がうまくいかず現場が疲弊している」という悩みを抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。

2026年7月の法定雇用率2.7%への引き上げの一方で、企業の障害者雇用への対応はこれまで以上に重要度を増しています。なかでも近年急増しているのが、発達障害のある方の雇用です。

しかし、特性の理解不足や業務割り当ての難しさから、「採用はしたが、現場で困っている」と悩む企業が後を絶ちません。

本記事では、企業の人事担当者に向けて、発達障害者の雇用に必要な知識を一気通貫で解説します。

なお、発達障害のある方の雇用を成功させるには、特性に配慮業務設計と継続的な定着支援が欠かせません。エスプールプラスでは、企業向け貸し農園「わーくはぴねす農園」を通じて、雇用場所の提供から採用・定着支援までを伴走しており、約750社の導入実績と、障害のある方の定着率92%を実現しています。導入相談も受け付けているので、まずはお問い合わせください。

「発達障害」と一口に言っても、その特性は人によって大きく異なります。雇用担当者がまず押さえるべきは、発達障害は脳機能の特性であり、本人の努力不足ではないという前提です。

発達障害者支援法では、発達障害を「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害」と定義しています。

代表的な3つのタイプを、まずは表で全体像をつかみましょう。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

ASDは、かつて「自閉症」「アスペルガー症候群」「広汎性発達障害」などと呼ばれていたタイプを統合した診断名です。

主な特性は次の2つです。

職場では「空気が読みにくい」「指示の意図を字面通りに受け取りすぎる」「予定変更に強いストレスを感じる」といった形で現れることがあります。

一方で、ASDの方は 特定分野への深い集中力と緻密さ を持つことが多く、品質管理・データ分析・プログラミングテストなど、正確性が求められる業務で力を発揮するケースが目立ちます。

ADHDの主な症状は、不注意・多動性・衝動性 の3つです。

職場で起こりやすい困りごとには以下のようなものがあります。

ただし、これらは裏返せば強みにもなります。発想の豊かさ、行動力、複数の案件を同時並行で進める力 は、企画・営業・クリエイティブ系の業務で大きな武器になります。

「ミスが多い」という印象を抱いた場合、「向いていない仕事を任されているのかも」という視点を持つことが、雇用成功のカギです。

LDは、知的発達に遅れはないものの、読む・書く・計算するといった特定の学習能力に困難が生じるタイプの発達障害です。

LDには大きく3つのタイプがあります。

知的能力に問題はないため、苦手な領域を補う環境(音声入力ツール、図解中心の資料など)を整えれば、その他の業務では十分に活躍できます。

実は、発達障害は「ASDだけ」「ADHDだけ」と単独で現れるケースばかりではありません。

厚生労働省の研究によれば、発達障害のある成人(20〜70歳)838名のうち、ADHDとASDの併存は26.8%(225例)という報告があります。約4人に1人が両方の特性を併せ持っているということです。

また、近年注目されているのが「グレーゾーン」と呼ばれる方への配慮です。

障害者手帳を持っていない場合、障害者雇用率にカウントされないため、企業としては「障害者雇用」の枠組みでは対応できません。しかし、合理的配慮の対象にはなり得ます。「診断の有無」ではなく「困りごとへの対応」という視点 を持つことが、多様な人材を活かす第一歩です。

発達障害のある方が企業で働くとき、選択肢は大きく2つあります。「一般採用枠」と「障害者採用枠」です。

人事担当者として押さえておきたいのは、障害者手帳を持っている方でも、本人の意思でどちらの枠でも応募できるという点。逆に、手帳を持たない発達障害グレーゾーンの方は、原則として一般採用枠でのはたらき方となります。

まずは両者の違いを表で整理しましょう。

それぞれのはたらき方を、企業視点で詳しく見ていきましょう。

一般採用枠は、障害の有無を問わず応募できる通常の採用枠です。

発達障害のある方が一般採用枠で働く場合、さらに2つのパターンに分かれます。

特に発達障害は外見からわかりにくいため、クローズ就労を選ぶ方が一定数いるのが実態です。一般雇用のクローズ就労を選ぶ理由としては、職種の選択肢の広さや給与の高さが挙げられています。

ただし、企業側にとっては注意点もあります。

クローズ就労で起こりがちな問題
・本人から特性の申告がないため、適切な配慮ができない
・現場で「ミスが多い」「指示が伝わらない」とトラブルに発展
・結果的に本人が大きなストレスを抱え、うつ病など二次障害につながるケース

採用後に発達障害があることが判明した場合でも、企業側は配慮の提供を検討する必要があります。「ミスの対処に困る」のではなく、「特性を踏まえた業務設計に切り替える」という発想が重要です。

障害者採用枠は、障害者手帳を持つ方を対象にした専用の採用枠です。発達障害のある方の場合、精神障害者保健福祉手帳を取得することで応募できます。

障害があることを開示したうえでの採用となるため、どのような配慮が必要か、事前にすり合わせできることが特徴です。

この枠の最大の特徴は、企業が法律に基づいて合理的配慮を提供する義務を負うこと。配慮の例としては以下が挙げられます。

また、企業側にも以下のようなメリットがあります。

なお、障害者採用枠では雇用率カウントの方法にもルールがあります。週の所定労働時間によって、1人を1とカウントする場合と0.5とカウントする場合があるので、人事担当者はしっかりと確認しましょう。

特に発達障害を含む精神障害のある方には、週20時間以上の勤務でも1人としてカウントできる特例措置があります。短時間から働き始めて段階的に勤務時間を伸ばすケースで活用しやすい制度です。

「他社はどれくらい発達障害のある方を雇っているのか?」「給与水準や定着率はどうなっているのか?」――。経営層への報告や社内提案で、こうしたデータを求められた経験のある人事担当者の方も多いはずです。

この章では、厚生労働省が5年ごとに実施している「令和5年度障害者雇用実態調査」の最新データをもとに、発達障害者の雇用実態を多角的に見ていきます。

本章で扱う最新データの出典

発達障害のある方の雇用は、ここ数年で増加傾向にあります。背景には主に3つの要因があります。

障害者全体の雇用数も、令和5年度は110万7,000人と過去最高を更新。前回調査から25万6,000人増えており、障害者雇用市場全体が活発であることがわかります。

厚労省の調査によると、発達障害者の労働時間と賃金は次のようになっています。

週所定労働時間別の割合

最も多いのは週30時間以上のフルタイム勤務(60.7%)。短時間勤務だけが選ばれているわけではなく、半数以上は通常勤務に近い形で働いています。

1ヵ月の平均賃金

賃金の支払形態は月給制が52.3%、時給制が44.2%と、ほぼ半々。雇用形態に応じて柔軟に運用されている実態がうかがえます。

なお、参考までに障害4区分の月額平均賃金を比較すると、身体障害者23万5,000円、知的障害者13万7,000円、精神障害者14万9,000円、発達障害者13万円。発達障害者の賃金水準は、知的障害者と精神障害者の中間に位置しています。

企業側にとって定着率と勤続年数は、採用コスト・教育コストに直結する重要指標です。

令和5年度調査によれば、雇用されている発達障害者の平均勤続年数は約5年1ヶ月。前回(平成30年度)から各障害種別で増加傾向が見られました。

雇用されている発達障害者の特徴を、もう少し詳しく見てみましょう。

障害確認の方法

8割以上が精神障害者保健福祉手帳を取得しています。前回調査(68.9%)から大きく伸びており、手帳取得が一般化していることがわかります。

手帳の等級

最も多いのは3級(41.1%)。3級は「日常生活または社会生活に制限を受ける」程度に該当し、就労可能な等級として位置づけられています。

最も多い疾病名

「自閉症・アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害」が69.1%を占め、ASD(自閉スペクトラム症)系が圧倒的多数です。

教育現場では、発達障害の可能性がある児童生徒や、特別な教育的支援を必要とする児童生徒への対応が重要なテーマになっています。

文部科学省の令和4年調査では、通常の学級に在籍する児童生徒のうち、「知的発達に遅れはないものの学習面又は行動面で著しい困難を示す」とされた児童生徒の割合が示されています。(引用：文部科学省)

大学・短期大学・高等専門学校においても、障害のある学生への修学支援は広がっています。JASSOの令和6年度調査では、障害学生数は55,510人、障害学生が在籍する学校は1,042校とされています。(引用：JASSO)

さらにJASSOの関連資料では、令和6年度の障害種別の障害学生数について、精神障害に次いで発達障害が多く、発達障害や精神障害などに分類される学生数は増加傾向にあるとされています。

こうした背景から、今後は企業側にも、発達障害のある方を含めた多様な人材を受け入れるための採用・配属・定着支援の体制づくりが求められます。

発達障害のある方の中には、大学や大学院などで専門性を身につけている方もいます。一方で、障害特性や必要な配慮は一人ひとり異なるため、「専門職なら活躍できる」「短時間勤務に限られる」といった一律の見方ではなく、本人の強み・苦手・希望を踏まえて業務を設計することが重要です。

ここからは未来の話。2026年7月の法改正は、企業の障害者雇用対応を大きく変える節目になります。

法定雇用率の段階的引き上げスケジュール

2026年7月以降、これまで雇用義務のなかった従業員37.5人以上の企業も対象に。中小企業にとっても無関係ではいられない状況です。

さらに、すでに施行されている重要な変更点もあります。

週10時間以上20時間未満の特定短時間労働の算入(2024年4月〜)

精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者を週10時間以上20時間未満で雇用した場合、0.5人としてカウントできるようになりました。発達障害のある方を短時間から段階的に勤務時間を伸ばすケースでも、雇用率に算入できます。

除外率の一律10ポイント引き下げ(2025年4月〜)

これまで建設業など特定業種に適用されていた「除外率制度」が一律10ポイント引き下げに。これまで除外率が10%以下だった業種は、除外率制度の対象外となりました。

これらの改正は、企業に対するプレッシャーを高めると同時に、発達障害のある方の雇用機会を拡大する方向に作用します。「採用が義務に追われる仕事」から「事業に貢献する戦力としての雇用」へと、企業の意識も変わりつつあります。

人事担当者として今やるべきは、自社の現状の実雇用率を把握し、2026年7月時点で必要な人数をシミュレーションすること。早めの準備が、後々の負担を大きく軽減します。

「障害者雇用は法律で義務化されているから仕方なく取り組むもの」――そんな受け身の姿勢で取り組んでいる企業がいまだに少なくありません。

しかし、発達障害のある方の雇用には、法律遵守を超えた経営上のメリットが数多くあります。実際に雇用を進めた企業からは、「想定以上の戦力になっている」「社内文化が良い方向に変わった」という声が次々と聞かれます。

ここでは、企業側にとっての3つの主要なメリットを具体的に見ていきましょう。

3つのメリット
・特定分野で高い専門性を発揮する人材が多い
・一度定着すると長期勤務が期待できる
・多様性ある組織づくりと企業イメージ向上

発達障害のある方の中には、興味のある分野で高い集中力や探求心を発揮する方もいます。

実際に活躍している分野は多岐にわたります。

ASDの特性がある方の中には、細部への注意力や正確性を活かして、チェック業務や品質管理で力を発揮するケースもあります。「専門性の高い人材を採用する」――この視点に切り替えると、発達障害人材の見え方は大きく変わります。

採用コストや教育コストを考えると、長く働いてくれる人材は企業にとって大きな価値です。

その点、発達障害のある方は1社で長く勤務する傾向があります。

具体的には次のような特徴があります。

定着率の高さは、目に見えにくいけれど確実な経営メリット。「採用→教育→離職→再採用」の負のサイクルから抜け出せる人材として、特に中小企業にとっては貴重な存在と言えます。

ただし、これは「自然に定着する」のではなく、適切な配慮があった場合の話です。配慮がなければ早期離職につながるため、後の章で解説する業務設計と職場環境の整備が前提条件となります。

発達障害のある方を雇用することは、組織全体に良い影響をもたらします。

実際に発達障害のある方を受け入れた企業の声を見てみましょう。

「Aさんが来る前は『どんな方が来るのだろう』と不安を感じる社員もいたと思います。ですが、実習後も部内から『後回しにしていた仕事が片付いて助かった』『発達障害に対する考えが変わり、理解が深められた』という声がありました」(エンカレッジの企業インタビューより)

組織への波及効果は、おもに次のような形で現れます。

加えて、近年は採用市場でもダイバーシティ&インクルージョン(D&I)への取り組みが企業選びの重要な判断材料になっています。発達障害者雇用はその具体的な実践として、企業ブランディングにも貢献します。

つまり、発達障害者雇用は「負担」ではなく「組織を強くする投資」。この視点を持てるかどうかが、雇用を成功させる企業とそうでない企業の分かれ目です。

ここまで発達障害者雇用のメリットを見てきましたが、なかには課題に直面している企業があるのも事実です。

「雇ったけれど、現場でうまくいっていない」「採用したものの、何を任せればいいかわからない」――こうした悩みは、決して特殊なケースではありません。この章では、企業が陥りやすい3つの失敗パターンを赤裸々に取り上げ、なぜ起きるのかを掘り下げます。

失敗の3大パターン

採用したものの、雇用管理者に想定以上の負担が発生してしまうケースがあります。

よくある課題

ここで重要なのは、多くの場合「本人が悪い」のではなく「環境とのミスマッチ」が原因だということ。

採用面接の短時間では特性を完全に把握するのは困難です。本人も自覚していない特性が、実際の業務環境で初めて表面化することは珍しくありません。発生している課題に対して、雇用管理者へ任せきりにするのではなく、一緒に対応を考えていくことが必要です。対応の例としては、以下が挙げられます。

「採用した人材の強みをどう活かすか」という視点への切り替えが第一歩です。

苦労して採用したのに、数ヶ月で辞めてしまう――。これも企業側が抱える大きな悩みです。

発達障害のある方が早期離職に至る理由は、複数の要因が絡み合っています。

早期離職に至る悪循環の例

特に注意すべきは「二次障害」のリスク。発達障害そのものよりも、職場での失敗体験の積み重ねによって精神疾患を発症するケースが多く報告されています。

早期離職の主な原因

企業視点で見ると、再び採用活動に時間とお金を投入することに。

それだけでなく、離職となった障害者のキャリアを傷つけてしまうことにもなります。

定着率を上げるカギは、入社直後の3ヶ月です。この期間に密なコミュニケーションを取り、業務量や難易度を調整できる体制があるかどうかで、その後の定着率が大きく変わります。

「採用したものの、何を任せればいいのかわからない」――これは、人事担当者から最も多く聞かれる悩みです。

厚労省の調査でも、雇用している企業の多くが「障害者に適当な仕事がない」と感じている実態が浮かび上がっています。

業務割り当てがうまくいかない企業の共通点

業務割り当ては、単に「任せられそうな仕事を見つける」ことではありません。本来は次のような作業が求められます。

これだけのプロセスを社内だけで完結させるのは、特に中小企業にとって大きな負担です。これも雇用管理者任せにすると、ほかの業務が圧迫され、「障害者雇用は大変なもの」というネガティブな認識が定着しかねません。

これらの失敗パターンには、必ず事前に防ぐための具体的な対策があります。次の章では、採用時にどんなポイントを押さえるべきかを詳しく見ていきましょう。

採用の成否は、選考段階でいかに本人と業務のマッチングを見極められるかにかかっています。

通常の採用面接と同じ進め方では、発達障害のある方の本来の能力や適性を見誤るリスクが高まります。「面接で話が噛み合わなかったから不採用」と判断してしまい、優秀な人材を逃す企業も少なくありません。

ここでは、選考時のチェック項目と、面接実務での具体的な配慮を解説します。

選考時、人事担当者が押さえておきたいポイントは大きく3つあります。

1. 自己理解度の深さ

発達障害のある方の長期定着には、本人が自身の特性をどれだけ理解できているかが決定的に重要です。

自己理解が深い方は、入社後も困りごとを早めに伝えられ、トラブルが大きくなる前に対処できます。逆に「特性についてうまく説明できない」「サポートが必要なことに自覚がない」場合は、定着リスクが高いと判断されます。

2. 就労意欲とサポート体制

選考でしばしば見落とされがちなのが、本人の就労意欲と外部サポートの活用状況。

医療や福祉サービスを適切に利用できている方は、入社後にトラブルが起きても自力で乗り越える力があります。

3. 業務適性の見極め

最後は、自社の業務と本人の特性のマッチングを確認します。

ここで重要なのは「会話の流暢さで判断しない」こと。発達障害のある方は、言語の流暢さと理解の深さが比例しないケースが多くあります。

面接時の具体的な配慮

実際の面接では、以下のような工夫で本人の本来の能力を引き出すことができます。

質問の出し方

環境設定

面接官の姿勢

「質問の意図を伝えてから聞く」という一手間で、応募者の自己開示は驚くほど深まります。たとえば「この質問は、入社後に気持ちよく働ける環境を一緒に考えるためのものです」と前置きするだけで、応答の質が大きく変わります。

発達障害のある方を採用する場合、自社単独で完結させようとすると採用難度が一気に上がります。専門機関との連携が、効率的な採用と定着のカギです。

主な連携先は以下の通りです。

特に注目すべきは「就労移行支援事業所」との連携です。

就労移行支援事業所とは、障害や難病のある方の一般就労を支援する障害福祉サービス事業所です。利用者に対して職業訓練や就職活動支援を行い、企業とのマッチングや就職後の定着支援も実施しています。

就労移行支援事業所を活用するメリット

障害者雇用を自社だけで進めようとするのではなく、専門機関と連携しながら採用・定着を進めることが、成功への近道となります。

採用の次に直面するのが「何を任せればよいか」という問題。

発達障害のある方は特性が一人ひとり大きく異なるため、画一的な業務配置はミスマッチを生みます。ここでは、特性別の業務例と業界別の活躍パターンを見ていきましょう。

なお、特性や強み・弱みは一人ひとり異なるため、機械的に当てはめるのではなく、その方にあった業務を任せることが大切です。

それぞれの特性を「弱み」ではなく「強み」として捉えると、適性のある業務が見えてきます。

ASD(自閉スペクトラム症)の強みと業務例

ADHD(注意欠如多動症)の強みと業務例

LD(学習障害)の強みと業務例

LD（学習障害）のある方は、知的発達に遅れがない一方で、「読む」「書く」「計算する」といった特定の領域に困難を抱える場合があります。そのため、苦手な領域を補う工夫や配慮を行うことで、強みを発揮しやすくなるケースがあります。

業務を検討する際は、既存の職務をそのまま任せるのではなく、業務内容を細分化し、一部の業務を割り当てて担当してもらう方法も有効です。例えば、営業職全体を任せるのではなく、顧客情報の整理や商談資料の作成補助など、個人の特性や強みに応じた業務を担当してもらうことで活躍の幅が広がる場合があります。

実際にどんな業界で発達障害のある方が活躍しているのか、令和5年度障害者雇用実態調査と各社の事例から整理しました。

職業別の雇用割合(令和5年度調査)

事務職が約2割を占めており、データ入力・書類管理など定型業務での活躍が目立ちます。一方で、専門職比率も高く、スキルを活かして専門性を発揮するケースも増加傾向にあります。

業界別の活躍パターン

◆ IT業界

IT業界では、テスター・品質管理・データ分析など、正確性や反復作業への集中力が求められる業務で活躍する例があります。

◆ 製造業

中小の総合板金メーカーでは、発達障害のある方が塗装作業で活躍。ナビゲーションブックで特性を共有し、ジョブコーチ支援を受けながら定着につなげた事例があります。

◆ 事務・バックオフィス

事務・バックオフィス領域では、データ入力、書類管理、経理補助、社内システム管理補助など、手順が明確でマニュアル化しやすい業務との相性が良い場合があります。

◆ 小売・サービス業

小売・サービス業では、店舗バックヤード、商品登録、在庫管理、顧客データ整理などで力を発揮するケースがあります。

◆ 農業・軽作業

業務マッチングは、雇用成功の鍵です。本人の強みを見極め、活かせる業務に配置することで、企業も本人もWin-Winの関係を築けます。

採用がゴールではありません。雇用後の定着こそが本当の成功です。

定着を左右するのは、職場での日々の配慮。発達障害のある方が長く活躍するためには、本人だけが努力するのではなく、職場全体が変わっていく必要があります。

ここでは、特に効果が高い3つの配慮ポイントを解説します。

最も土台となる取り組みが、社内の理解促進です。

どれだけ仕組みを整えても、現場の社員が「業務連携が負担に感じる」という意識でいる限り、定着は実現しません。

社内理解を深めるための具体策

特に有効なのが、厚労省の「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」。一般の従業員を対象に、発達障害について正しい理解を促し、職場での応援者になってもらうための無料講座です。e-ラーニング版もあるため、忙しい企業でも導入しやすい仕組みです。

ある中小企業の事例では、社長自らが社員研修を行い、社内理解を促進したことで、発達障害のある方の塗装業務での定着につながりました。トップが本気で取り組む姿勢を見せることが、社内文化を変える最も効果的な方法です。

発達障害のある方の多くは、口頭の指示よりも視覚情報のほうが処理しやすい特性があります。

「適当にやっておいて」「いつもの感じで」――こうした曖昧な指示は混乱の原因に。一方で、図や手順書として視覚化された指示は、誰にとってもわかりやすいという副次効果も生み出します。

マニュアル化・視覚化のポイント

視覚化の具体例

業務指示の質は、発達障害のある方の生産性を2倍以上変えると言っても過言ではありません。

なお、このマニュアル化作業は、実は社内の業務改善そのものでもあります。属人化していた業務が可視化され、新人教育にも転用できるなど、組織全体の生産性向上に貢献します。

発達障害のある方が安心して働き続けるためには、身体面・精神面の両方への配慮が不可欠です。

通院・服薬への配慮

発達障害の方の多くは、定期的に医療機関を受診しています。通院しやすい環境を整えることで、症状の安定と定着率向上が両立します。

感覚過敏への配慮

特にASDの方には、音・光・匂いなどへの強い感覚過敏がある場合があります。

これらは大きな投資なしに実現できる配慮ばかり。ちょっとした環境調整が、本人のパフォーマンスを大きく引き上げます。

メンター・ジョブコーチの活用

社内にメンター(支援役)を配置することで、本人の不安や困りごとを早期にキャッチできます。

メンターは、業務指導者と兼任しないことがポイント。「仕事の評価をする立場の人には言いにくい困りごと」を吸い上げる役割が重要だからです。

入社後3ヶ月は週1回、その後は月1回など、定期面談の頻度を決めて運用しましょう。

「社内に割り当てられる業務がない」 「ノウハウがなく、何から始めればいいかわからない」 「採用しても定着せず、また採用活動からやり直し...」 「社内のリソースだけでは限界がある」

こうした課題に対する実践的な解決策として、広がっているのが「農園型障がい者雇用」です。なかでも多くの企業に導入されているのが、株式会社エスプールプラスが運営する「わーくはぴねす農園」です。

わーくはぴねす農園は、農業を活用した障がい者雇用支援サービスです。サービスの特徴は大きく3つです。

「自社で発達障害のある方を雇用したいが、業務割り当てに悩んでいる」「定着率を上げたい」――そんな課題をお持ちの企業は、まずは無料相談・資料請求から始めてみてはいかがでしょうか。

発達障害のある方を雇用する際には、要件を満たす場合に公的支援や助成金を活用できることがあります。ただし、助成金は雇用そのものを目的化するものではなく、採用後の定着支援や職場環境整備を補助する制度として理解することが重要です。

「制度が複雑でよくわからない」「どれを使えばいいか判断できない」――こうした声をよく聞きますが、まずは主要な3つの制度を押さえれば十分です。

押さえるべき3制度

採用時のコスト軽減に最も効果が大きい2つの制度を、セットで紹介します。

特定求職者雇用開発助成金

ハローワーク等の紹介で継続雇用する労働者として障害者を雇い入れる企業に支給される助成金です。発達障害者の雇用に関連するコースは主に2つあります。

特定就職困難者コース

精神障害者保健福祉手帳を取得している発達障害者を雇用する場合のコース。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

障害者手帳を持たない発達障害者を雇用する場合のコース。障害者手帳を持たない場合でも、発達障害がある方として制度要件を満たす場合には、発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象となる可能性があります。

対象要件

特に注目したいのは、手帳を持たない場合も対象になる点。手帳を持たないが、医師の診断等により要件を満たす場合、活用できます。

障害者トライアル雇用制度

一定期間の雇用を通じて、本人の適性や職場環境との相性を確認し、継続雇用につなげるための制度です。

障害者トライアルコース

精神障害者の場合、最大36万円の助成を受けられます。【障害者短時間トライアル雇用】

長時間勤務が難しい精神障害者・発達障害者向けの制度。

2つの制度の併用パターン

実は、トライアル雇用→特定求職者雇用開発助成金という流れで使うのが、最も合理的な活用法です。

トライアル期間中はトライアル助成金を受け、本採用後は特定求職者雇用開発助成金に切り替えることで、複数の助成を受けながら採用ミスマッチを防げます。

採用に関する助成金とは別に、社内の理解促進・職場定着を支援する制度もあります。

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座

厚生労働省が無料で提供している研修制度です。一般の従業員を対象に、発達障害について正しい理解を促進します。

講座の特徴

社内に複数のサポーターを養成しておけば、発達障害のある社員に対する理解が深まり、職場全体の受け入れ体制が向上します。

ハローワーク「精神・発達障害者雇用サポーター」

ハローワークには、精神障害・発達障害のある方の就職支援や職場定着支援を行う「精神・発達障害者雇用サポーター」が配置されています。

精神・発達障害者雇用サポーターは、求職者への専門的な職業相談・職業紹介だけでなく、事業主に対しても、採用方針や職種の相談、求人条件の整理、求人作成支援、求職者とのマッチング、雇用管理に関する助言、採用後の定着支援などを行っています。

また、精神障害・発達障害について社内理解を深めたい場合は、労働局やハローワークが実施する「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」を活用できます。企業からの要請に応じて、講師が職場へ出向く出前講座が実施される場合もあります。

利用できる支援内容や実施方法は地域によって異なるため、詳細は管轄のハローワークに確認することが重要です。

その他の支援制度

参考までに、他にも活用できる制度を簡単に紹介します。

助成金は申請手続きや要件が複雑なため、社労士や障害者雇用支援サービスのアドバイスを受けると確実です。また、地方公共団体の補助金との併用にも制限がある場合があるため、活用前にハローワークや労働局へ相談しましょう。

A. 主な理由は、業務適性のミスマッチと自己理解・説明の不足です。

特に発達障害のある方の場合、「何ができて何が苦手か」を自分の言葉で伝えられるかが重視されます。

なお、企業側に発達障害の受け入れ体制が整っていないケースもあります。雇用実績のある企業を選ぶことも判断材料の一つです。

A. 厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」によれば、1ヶ月の平均賃金は13万円です。

フルタイム勤務であれば月15万円台が相場。専門スキルを活かせるポジションや正社員雇用の場合、これを大きく上回るケースもあります。

A. 1社で抱え込まず、外部の専門機関に早めに相談するのが鉄則です。主な相談先は以下の通りです。

特に入社後3ヶ月以内の早期相談が、定着率を大きく左右します。「もう少し様子を見て...」と先送りすると、二次障害や早期離職につながりやすいので注意が必要です。

A. 発達障害単独での雇用率はありませんが、精神障害者保健福祉手帳を取得することで法定雇用率にカウントされます。

民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7%(従業員37.5人以上)です。

精神障害者保健福祉手帳を持つ発達障害者は、週20〜30時間の短時間勤務でも1人としてカウントできる特例措置があり、短時間からの段階的な雇用にも活用しやすい仕組みです。

この記事を読んだ人におすすめ

• 

  ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)とは？重要性や企業が取り組むメリットを解説

  この記事では、「D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）」の基本的な意味から、DE&Iとの違いまでを解説します。労働人口の減少やイノベーション創出といった社会的な背景からD&Iがなぜ重要視されるのか、そして企業がD&Iに取り組むことで得られる人材不足の解消や企業ブランド向上などの具体的なメリットを掘り下げます。さらに、D&Iを推進するための具体的な取り組み例と、実践的な5つのステップを紹介します。

• 

  デフリンピックとは？パラリンピックとの違いや歴史・競技種目をわかりやすく解説

  この記事では、デフリンピックの概要や歴史、そして魅力について詳しく解説しました。世界中から集まるアスリートたちが繰り広げるデフリンピックの世界を、一緒に探っていきましょう。

• 

  健康経営のメリット・デメリットとは？優良法人の認定取得方法も解説

  CSR（企業の社会的責任）やSDGs（持続的な開発目標）、ESG（社会的責任投...

• 

  障害者雇用の給料は安い？給与平均・適切な給料の決め方を解説【最新版】

  障害者雇用の給料は本当に安い？厚生労働省の最新データをもとに、障害種別・勤務時間別の平均賃金、最低賃金などの法的ルール、適切な給与の決め方、活用できる助成金を企業の人事担当者向けにわかりやすく解説します。

• 

  日本の障害者雇用の歴史を振り返る

  ===========▲CTAバナーここまで▲===========--> 障...

• 

  障害者雇用の面接で配慮すべきチェックポイントや注意点

  障がい者雇用の面接も一般雇用と基本は同じ 採用面接では、応募者の基本的人権の尊...

障害者雇用の基礎知識の記事一覧へ