「障害者雇用枠って一般枠とどう違うの?」 「賃金が低いって本当?」 「自分は対象になるの?手帳がないと応募できない?」
障害者雇用枠を検討するとき、こんな疑問や不安を抱える方は少なくありません。企業の人事担当者からも、「障害者雇用を任されたが、何から始めればいいのか分からない」という声があります。
その背景には、制度の変化があります。2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7%に引き上げられました。対象となる企業の幅も広がり、障害者雇用は「一部の大企業の話」ではなく、多くの企業が向き合うべき課題になっています。
障害者雇用枠とは「障害者手帳を持つ人を対象に、企業が法律に基づいて設けている採用枠」のことです。合理的配慮を受けながら働ける一方で、「賃金水準が低い傾向」「職種が限られる」といった課題も存在します。ただし、これらの課題の多くは障害ではなく、企業側の受け入れ体制の不足から生まれています。
このページで整理するのは、次の3つです。
なお、エスプールプラスでは「わーくはぴねす農園」を通じて、障がいのある方に適した業務の設計・割り当てから採用・定着支援まで、企業の障害者雇用の促進を支援しています。2026年5月末現在で全国62施設・750社の導入実績と約92%の定着率で、「適した業務が見つからない」「採用してもすぐ辞めてしまう」といった企業の課題解決をサポートしています。
障害者雇用枠とは、障害者手帳を持つ方を対象に、企業が一般雇用枠とは別に設けている採用枠のことです。
障害者雇用促進法に基づき、一定規模以上の企業には障害のある方を雇用する義務が課されています。そのため、多くの企業が障害者雇用枠を設け、障害特性に配慮した働き方ができる環境を整えています。
ここでは、障害者雇用枠の定義と仕組み、そして対象となる障害者手帳の種類について詳しく解説します。
障害者雇用枠とは、障害者の雇用機会を確保し、職業生活の自立を支援するために設けられた採用枠です。
根拠となるのは「障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)」です。この法律では、一定の従業員数を超える企業に対して、全従業員のうち一定割合以上の障害者を雇用すること(法定雇用率)を義務付けています。
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7%に引き上げられました。障害者雇用枠の主な特徴は以下の通りです。
つまり障害者雇用枠は、「障害がある前提」で採用が行われる雇用枠であり、就職後も働きやすい環境が整いやすいという特徴があります。
障害者雇用枠に応募できるのは、以下3種類の障害者手帳のいずれかを持っている方です。
| 手帳の種類 | 対象となる障害 | 等級 |
|---|---|---|
| 身体障害者手帳 | 視覚・聴覚・肢体不自由・内部障害など | 1〜6級 |
| 精神障害者保健福祉手帳 | うつ病・統合失調症・発達障害など | 1〜3級 |
| 療育手帳 | 知的障害 | A・B(自治体により異なる) |
ポイントは「等級による応募制限はない」ということです。1級であっても6級であっても、手帳保持者は障害者雇用枠の対象になります。
また、発達障害(ASD・ADHDなど)の方は、精神障害者保健福祉手帳を取得することで障害者雇用枠での応募が可能になります。発達障害単独の手帳はありませんが、医師の診断書をもとに精神障害者保健福祉手帳を申請するケースが一般的です。
なお、手帳の取得手続きは自治体の障害福祉課で行えます。診断を受けてから取得まで2〜3か月程度かかるため、就職活動と並行して早めに準備するのがおすすめです。
「障害者雇用枠は、企業の法定雇用率にどう反映されるのか?」これは、求職者側にも知っておいてほしい仕組みです。
企業は、雇用している障害者の人数を法定雇用率の計算上どうカウントするかが定められています。勤務時間や障害の程度によってカウント方法が異なる点が特徴です。
| 障害の種類・勤務時間 | カウント数 |
|---|---|
| 週30時間以上の身体・知的・精神障がい者 | 1人 |
| 週20時間以上30時間未満の身体・知的障がい者 | 0.5人 |
| 週20時間以上30時間未満の精神障がい者 | 1人 ※当分の間 |
| 週10時間以上20時間未満の重度身体・重度知的・精神障がい者 | 0.5人 |
| 重度身体・重度知的障がい者で週30時間以上 | 2人 |
| 重度身体・重度知的障がい者で週20時間以上30時間未満 | 1人 |
このカウント制度には、求職者にとっても重要な意味があります。
それは「短時間勤務でも企業の雇用率に貢献できる」ということです。フルタイムで働くのが難しい方でも、週20時間以上の短時間勤務であれば0.5人としてカウントされるため、企業側にも採用するメリットがあります。
体調管理の都合で長時間勤務が難しい方や、まずは短時間から始めたい方にとって、カウント制度は働き方の選択肢を広げる仕組みとして機能しているのです。
「障害者雇用枠と一般雇用枠は、具体的に何が違うの?」これは多くの方が最初に抱く疑問です。
両者の最も大きな違いは、「障害があることを前提に採用が行われるかどうか」です。障害者雇用枠では障害をオープンにして働くため、企業から配慮を受けやすくなります。一方、一般雇用枠は障害の有無に関わらず採用され、原則として配慮を求めにくい環境です。
主な違いを5つの観点で比較すると、以下のようになります。
| 比較項目 | 障害者雇用枠 | 一般雇用枠 |
|---|---|---|
| 応募条件 | 障害者手帳が必要 | 手帳不要(誰でも応募可) |
| 障害への配慮 | 合理的配慮を受けやすい | 配慮は限定的 |
| 賃金水準 | 低めの傾向(短時間勤務が多い) | 高めの傾向 |
| 募集職種 | 事務・軽作業が中心で限定的 | 幅広い |
| 職場定着率 | 高い傾向 | 低くなりやすい |
なお、障害者手帳を持っている方は、どちらの枠でも応募できます。手帳があるからといって、必ず障害者雇用枠で働かなければならないわけではありません。
障害をオープンにして働くことを「オープン就労」、障害を開示せず一般枠で働くことを「クローズ就労」と呼びます。どちらを選ぶかは本人の自由であり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、自分の状況に合った働き方を選ぶことが大切です。
障害者雇用枠で働くことには、一般雇用枠にはない数多くのメリットがあります。
ここでは特に重要な4つのメリットを、厚生労働省のデータも交えながら解説します。自分に合った働き方かどうかを判断する材料にしてください。
障害者雇用枠で働く最大のメリットは、企業から「合理的配慮」を受けられることです。
合理的配慮とは、障害のある人が働く上での支障を取り除くために、企業が行う調整や工夫のことです。障害者雇用促進法により、企業には合理的配慮の提供が義務付けられています。
具体的には、以下のような配慮を求めることができます。
障害をオープンにすることで、「できること」と「苦手なこと」をあらかじめ企業と共有した上で働けるため、無理なく安定して働ける環境が整いやすくなります。
障害者雇用枠は、一般枠と比べて就職しやすく、就職後の定着率も高いという特徴があります。
就職しやすい理由は、企業が法定雇用率の達成を目指して積極的に採用を行っているためです。応募できるのが障害者手帳を持つ人に限られるため、一般枠と比べて競争倍率が低くなる傾向があります。
さらに注目すべきは、職場定着率の高さです。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査によると、障害者雇用枠で就職した人の1年後の職場定着率は、一般雇用枠よりも高い傾向にあります。これは、障害特性に配慮された環境で働けることが、長期就労につながっているためと考えられます。
「就職しやすく、長く働き続けやすい」という点は、安定就労を望む方にとって大きなメリットです。
障害者雇用枠を利用することで、一般枠では入社が難しい大企業で働けるチャンスが広がります。
大企業ほど従業員数が多く、達成すべき法定雇用率の人数も多くなります。そのため、大手企業は障害者雇用に積極的に取り組んでおり、障害者雇用枠での採用枠も豊富です。
また、「特例子会社」という選択肢もあります。特例子会社とは、障害者の雇用を目的に大企業が設立した子会社のことです。特徴は以下の通りです。
一般企業の障害者雇用枠以上に配慮が行き届いているため、働くことに不安がある方でも安心して就労しやすいのが特例子会社のメリットです。
障害者雇用枠で働く方は、さまざまな金銭面の公的支援を受けやすい点もメリットです。
主な支援制度は以下の通りです。
特に障害年金は、賃金と組み合わせることで生活の安定につながる重要な制度です。障害者雇用枠の賃金が一般枠より低い傾向にあることを踏まえると、こうした公的支援を活用することで、トータルの収入を補える点は見逃せません。
ただし、各制度には支給要件や手続きがあるため、詳しくはお住まいの自治体や年金事務所に確認することをおすすめします。
ここまで障害者雇用枠のメリットを解説してきましたが、当然ながらデメリットも存在します。後悔しない選択をするためには、良い面だけでなく、現実的な課題も正しく理解しておくことが大切です。
ここでは、障害者雇用枠で働く際に知っておくべき3つのデメリットを、データを交えて正直に解説します。
障害者雇用枠の代表的なデメリットは、募集される職種が限定されやすいことです。
障害者雇用枠の求人は、事務職や軽作業など、比較的取り組みやすい業務に偏る傾向があります。厚生労働省の調査でも、障害者の就いている職業は事務的職業やサービスの職業の割合が高いことが示されています。
職種が限定されやすい主な理由は以下の通りです。
そのため、専門性を活かしたい方や、特定の職種を希望する方にとっては、選択肢が狭く感じられる可能性があります。やりたい仕事が明確にある場合は、一般雇用枠も視野に入れて検討するとよいでしょう。
障害者雇用枠の最も大きなデメリットとして挙げられるのが、賃金が一般雇用枠より低い傾向にある点です。
厚生労働省の「令和5年度障害者雇用実態調査」によると、障害者雇用で働く方の平均賃金(2023年5月時点)は以下の通りです。
| 障害の種類 | 平均月額賃金 |
|---|---|
| 身体障害者 | 23万5千円 |
| 精神障害者 | 14万9千円 |
| 知的障害者 | 13万7千円 |
| 発達障害者 | 13万円前後 |
一方、厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者の月額平均賃金は約33万円です。最も賃金が高い身体障害者と比べても、月額で約8万円以上の差があります。
ただし、ここで重要なのは「障害があることを理由に賃金を低くすることは法律で禁止されている」という点です。賃金が低くなる主な理由は、障害そのものではなく、以下のような要因によるものです。
つまり、賃金の差は「働き方」や「職種」「雇用形態」の違いから生まれているケースが多いのです。
障害者雇用枠では、キャリアアップの機会が一般雇用枠より少ない場合があります。
定型業務や補助的な業務が中心となりやすいため、昇進・昇格や、責任あるポジションへの登用が限られるケースが見られます。実際に、障害者雇用枠で働く方の中には「成長している実感が持てない」「任される仕事の幅が広がらない」といった悩みを抱える人もいます。
キャリアアップが難しくなりやすい背景には、以下のような事情があります。
ただし、これはすべての企業に当てはまるわけではありません。障害者のキャリア形成に力を入れている企業や、スキルに応じて業務の幅を広げている職場も増えています。キャリアアップを重視する方は、応募前に企業の育成方針や昇進実績を確認することが重要です。
なお、こうしたデメリットの多くは「企業側の取り組み不足」が原因となっているケースが少なくありません。次の章では、なぜこうした課題が生まれるのか、企業側の構造的な問題を掘り下げて解説します。
ここまで見てきた障害者雇用枠のデメリットは、実は障害そのものが原因ではありません。
「賃金が低くなりやすい」「職種が限られる」「キャリアアップしにくい」----これらの課題の多くは、企業側の受け入れ体制や仕組みが整っていないことから生まれています。
つまり、デメリットの本質は障害者側ではなく企業側にあるのです。ここでは、なぜこうした課題が生まれるのか、企業側の構造的な問題を3つの観点から解説します。
障害者雇用枠の職種が限定される最大の原因は、企業に「業務割り当て」のノウハウが不足していることです。
業務割り当てとは、社内の業務を整理し、障害のある方が担える形に再設計することを指します。しかし、多くの企業ではこの作業がうまく進んでいません。
業務割り当てが進まない主な理由は以下の通りです。
その結果、本来なら活躍できる人材であっても、コピーやデータ入力などの定型業務だけが割り当てられてしまうケースが生まれます。業務割り当てのノウハウがないことが、職種の限定や能力の埋没につながっているのです。
障害者雇用枠でキャリアアップが難しい背景には、障害者向けのキャリアパスや評価制度が整備されていないという企業側の課題があります。
多くの企業では、障害者雇用を「法定雇用率を満たすための採用」と捉えがちで、その後の育成や評価の仕組みまで考えられていないのが実情です。
具体的には、以下のような問題が見られます。
評価制度やキャリアパスがなければ、どれだけ努力しても処遇は変わりません。これが「成長実感が持てない」「賃金が上がらない」という不満につながり、結果的に離職や能力の停滞を招いてしまうのです。
課題の1つに、「法定雇用率の達成」そのものが目的になってしまっていることが挙げられます。
本来、障害者雇用の目的は、障害のある方が能力を発揮して活躍できる職場をつくることにあります。しかし現実には、「雇用率さえ満たせばよい」という発想にとどまる企業が少なくありません。
雇用率の達成が目的化すると、以下のような弊害が生まれます。
厚生労働省の集計結果によると、法定雇用率を達成している企業は全体の半数程度にとどまっています。雇用率の達成に追われるあまり、「雇用の質」が後回しになっているのが、障害者雇用が抱える構造的な課題といえます。
では、こうした課題を解決し、障害のある方が本当に活躍できる職場をつくるために、企業は何をすべきなのでしょうか。
ここでは、企業が取り組むべき3つの具体的な施策を解説します。これらは、障害者側の「賃金が低くなりやすい」「職種が限られる」といった悩みを根本から解決する鍵にもなります。
まず取り組むべきは、業務割り当てと職務設計の見直しです。
「障害者に任せられる仕事がない」と感じる企業は多いですが、実際には社内の業務を丁寧に分解すれば、任せられる業務は数多く見つかります。重要なのは、障害特性に合わせて業務を再設計するという視点です。
具体的な進め方は以下の通りです。
適切な業務割り当てができれば、障害者の能力を最大限に引き出し、職種の幅も賃金水準も向上させることが可能になります。
次に重要なのが、採用後の定着支援とキャリア形成の仕組みづくりです。
障害者雇用は「採用して終わり」ではありません。長く活躍してもらうためには、入社後のフォロー体制が欠かせません。
効果的な取り組みには、以下のようなものがあります。
特に、キャリアパスを明確に示すことは、本人のモチベーション維持に直結します。「頑張れば処遇が上がる」という見通しがあることで、定着率も生産性も高まります。
自社だけで体制を整えるのが難しい場合は、外部の支援機関や専門サービスを活用するのが有効です。
障害者雇用には専門的なノウハウが必要であり、すべてを自社でまかなうのは容易ではありません。外部の力を借りることで、スムーズに体制を構築できます。
主な選択肢は以下の通りです。
近年は、業務の割り当てから職場環境の整備、定着支援までをワンストップで提供する民間サービスも登場しています。こうした専門サービスを活用することで、企業はノウハウ不足を補いながら、障害者が活躍できる職場を効率的に実現できます。
「障害者雇用を始めたいが、ノウハウがない」「採用してもすぐ辞めてしまう」----こうした企業の悩みを解決するのが、株式会社エスプールプラスの障がい者雇用支援サービスです。
農園型障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」は、エスプールプラスが整備した農園を企業に貸し出し、その企業に雇用された障害者が野菜づくりを通じて働くという仕組みです。
このサービスの特徴は以下の通りです。
実績も豊富です。「わーくはぴねす農園」は2026年5月末現在で全国62施設に拡大し、大手企業を中心に750社に利用されています。さらに、障害者の一般就労者数は5,200名に達し、定着率も約92%と高い水準を維持しています。
障害者雇用の経験がない企業や、「適した業務が見つからない」「現場の負担が大きい」といった課題を抱える企業にとって、専門ノウハウを活用しながら障害者雇用を実現できる心強い選択肢といえるでしょう。
「障害者雇用で働くのが不安です」という意見を目にすることは少なくありません。
結論からいうと、障害者雇用枠で働くことで得られるメリットも存在します。
確かに、賃金水準が低い・職種が限られるといった傾向は存在します。しかし、これらの多くは前述の通り、すべての企業の障害者雇用枠に当てはまるわけではありません。
実際に、障害者雇用枠には以下のようなメリットがあります。
自分の障害特性や働き方の希望に合っているかどうかで判断することが大切です。配慮を受けながら長く安定して働きたい方にとっては、むしろ合理的な選択肢となります。
「障害者雇用枠で働いていることが、同僚や知人に知られてしまうのでは」と心配する方もいます。
基本的に、雇用枠の情報は個人情報であり、企業が無断で他者に公表することはありません。障害者手帳の有無や雇用形態は、本人の同意なく共有されることは原則ないため、過度に心配する必要はありません。
ただし、職場では合理的配慮を受ける関係上、直属の上司や人事担当者、一部の同僚には障害について共有されることが一般的です。これは配慮を適切に行うために必要な情報共有であり、業務に関係のない人にまで広く知られるわけではありません。
どこまで誰に伝えるかが不安な場合は、入社前に企業へ「情報共有の範囲」を確認しておくと安心です。
障害者雇用枠への応募には、原則として障害者手帳が必要です。
障害者雇用枠は、障害者手帳を持つ人を対象とした採用枠であり、企業の法定雇用率にカウントされるのも手帳保持者に限られます。そのため、手帳がない状態では障害者雇用枠での応募はできないのが一般的です。
ただし、以下のような選択肢があります。
障害者手帳の取得には2〜3か月程度かかるため、障害者雇用枠での就職を希望する場合は、早めに自治体の窓口で手帳の取得手続きを進めることをおすすめします。
「一般雇用枠で働いているが、障害者雇用枠に切り替えたい」というケースもあります。
結論として、切り替えは可能です。一般枠で就労中に障害を負ったり、体調面で配慮が必要になったりした場合、企業と相談の上で障害者雇用枠に移行できることがあります。
ただし、切り替えには以下の条件や注意点があります。
すべての企業が切り替えに対応しているわけではないため、希望する場合は事前に人事担当者へ相談することが必要です。逆に、精神障害などが回復した場合は、障害者雇用枠から一般雇用枠へ移行することも可能です。
障害者雇用枠とは、障害者手帳を持つ方を対象とした採用枠であり、合理的配慮を受けながら働ける仕組みです。本記事の要点を整理します。
重要なのは、障害者側が働き方を主体的に選ぶことと、企業側が「雇用の質」を高める責任を果たすことの両方です。
障害のある方は、自分の特性や希望に合った働き方を選びましょう。一方で企業には、法定雇用率の達成だけでなく、障害者が能力を発揮して活躍できる職場づくりが求められています。
働く側と雇う側の双方が歩み寄ることで、障害者雇用は「義務」から「価値を生み出す取り組み」へと変わっていくはずです。
障害者雇用枠での就職を検討している方は、まずハローワークの障害者窓口や障害者向け転職エージェントに相談してみましょう。企業の担当者の方は、エスプールプラスのような専門サービスの活用も、課題解決の有効な一歩となります。
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