「障害者を雇用したいけれど、給料はいくらに設定すればいいの？」
「障害者雇用の給料は安いと聞くけれど、本当のところはどうなんだろう？」
障害者雇用を進めるうえで、給料の設定は人事担当者の悩みの一つです。相場から外れた金額を設定すれば、採用がうまくいかなかったり、早期離職や法令違反のリスクを招いたりしかねません。
【この記事でわかること】
この記事では、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」の最新データをもとに、障害者雇用の給料相場から適切な給料の決め方までを、企業の人事担当者の視点で解説します。読み終えるころには、自社で適正な給料を設定し、定着につなげるための具体的な道筋が見えているはずです。
なお、「適切な給料を設定しても、自社に合う業務や定着の仕組みづくりが難しい」と感じる企業も少なくありません。エスプールプラスでは、こうした課題を抱える企業向けに障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」を提供しています。給料設定とあわせて雇用の仕組みづくりを検討したい方は、ぜひ最後までご覧ください。
「障害者雇用の給料は安い」というイメージが先行しがちですが、実際の数字はどうなっているのでしょうか。まずは公的データをもとに、障害者雇用の給料の実態を正確に把握することから始めましょう。ここを押さえておくことが、自社の給料設定の出発点になります。
障害者雇用の賃金を語るうえで最も信頼できるのが、厚生労働省が5年に一度実施する「障害者雇用実態調査」です。最新版は令和5年（2023年）6月に実施され、令和6年3月に結果が公表されました。常用労働者5人以上を雇用する民営事業所のうち、約9,400事業所が対象で、6,406事業所が回答（回収率67.9%）しています。この章では、この調査結果を軸に解説します。
障害者雇用の給料は、障害種別によって平均額が異なります。まずは全体像をつかむために、4つの障害種別ごとの1ヶ月あたりの平均賃金を見てみましょう。
令和5年度の調査によると、障害種別ごとの月額平均賃金は次のとおりです。
| 障害種別 | 月額平均賃金 | 前回（平成30年度） |
|---|---|---|
| 身体障害者 | 約23万5千円 | 約21万5千円 |
| 知的障害者 | 約13万7千円 | 約11万7千円 |
| 精神障害者 | 約14万9千円 | 約12万5千円 |
| 発達障害者 | 約13万円 | 約12万7千円 |
（出典：令和５年度障害者雇用実態調査）
身体障害者の月額平均賃金は23万5千円で、超過勤務手当を除く所定内給与額では22万3千円となっています。精神障害者は14万9千円（所定内給与額14万6千円）です。知的障害者は13万7千円、発達障害者は13万円と、障害種別によって10万円近い差があることがわかります。
注目すべきは、いずれの障害種別でも前回の平成30年度調査より平均賃金が上昇している点です。障害者雇用をとりまく賃金環境は、改善傾向にあるといえます。
なぜ身体障害者の賃金が高いのかというと、雇用形態の違いが大きく影響しています。
障害者雇用では、障害種別によって雇用形態に差があります。厚生労働省調査では、身体障害者は無期契約の正社員が53.2％である一方、知的障害者・精神障害者・発達障害者では「正社員以外」の割合が高くなっています。
障害者雇用は、どのような業種・職種で多いのでしょうか。受け入れる業務を考えるうえで、まず全体の傾向を押さえておきましょう。
産業別では、卸売業・小売業、製造業、サービス業の3業種に集中しています。特に知的・精神・発達障害者は、卸売業・小売業の割合が高いのが特徴です。
職業別では、障害種別によって傾向が分かれます。身体・精神障害者は事務的職業が多く、知的・発達障害者はサービスや運搬・清掃などの職業に就く割合が高くなっています。
自社で受け入れる際は、こうした職種ごとの傾向もミスマッチを防ぐための参考材料になります。ただし、障害の特性や強みは一人ひとり異なるので、個々に合わせた業務設計が重要です。
なお、給料の水準は業種や職種よりも「勤務時間」によって大きく変わります。同じ身体障害者でも、週30時間以上と週20〜30時間未満では月額で約10万円の差が生じます。給料を設定する際は、業種・職種だけではなく、勤務時間をもとに考えるのがポイントです。
「障害者雇用は一般雇用より給料が低い」とよく言われます。では、実際にどの程度の差があり、なぜ違いが生まれるのでしょうか。ここを理解しておくと、次章の「安いといわれる理由」がより明確になります。
たしかに、障害者雇用の平均賃金は一般労働者と比べると低い水準にあります。
厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」では、一般労働者（フルタイム）の平均月収が30万円台であるのに対し、障害者雇用では身体障害者で23万5千円、知的障害者では13万7千円と、差があるのは事実です。
ただし、この差は「障害があるから不当に低く設定されている」という意味ではありません。違いを生む主な要因は、次の3つの事情にあります。
これらはいずれも、障害特性に応じた働き方を実現するための合理的な配慮の結果でもあります。次章では、この「給料が安い・低いといわれる理由」を一つずつ詳しく見ていきましょう。
障害者雇用の給料は、一般雇用と比べると低めの水準です。では、なぜなのでしょうか。「障害があるから低く抑えられている」と思われがちですが、実際はそうではありません。給料が低くなるのには、いくつかの理由が重なっています。ここでは、その主な理由を3つに分けて解説します。
障害者雇用の給料が低めになる最大の要因が、雇用形態です。正社員か非正規かで、給料は大きく変わります。
令和5年度の調査では、障害種別によって雇用形態に大きな差が見られます。身体障害者は正社員が過半数を占めるのに対し、知的・精神・発達障害者は非正規（パートや契約社員など）の割合が高くなっています。
【障害種別ごとの雇用形態の割合】
| 障害種別 | 無期契約の正社員 | 正社員以外（非正規） |
|---|---|---|
| 身体障害者 | 53.2% | 約40% |
| 知的障害者 | 17.3% | 約80% |
| 精神障害者 | 29.5% | 約63% |
| 発達障害者 | 35.3% | 約61% |
この差が給料に直結します。正社員は月給制が中心で賞与もありますが、非正規は時給制が多く、知的障害者では時給制が72.5%、精神障害者でも53.6%を占めます。賞与のないケースも少なくありません。こうした雇用形態の違いが、平均賃金を下げているのです。
裏を返せば、正社員登用の道を用意したり、無期契約での採用を増やしたりすれば、給料水準を引き上げることは十分に可能です。
2つ目の理由は、労働時間です。月額の給料は「時給×労働時間」で決まるため、勤務時間が短ければ月収も低くなります。
障害者雇用では、体調管理や通院への配慮から、短時間勤務を選ぶ人が一定数います。知的・精神・発達障害者では、週20〜30時間未満の勤務が約3割を占めます。
では、勤務時間によって月額はどれだけ変わるのでしょうか。労働時間別の平均賃金を見ると、その差は歴然です。
【労働時間別の平均賃金（障害種別）】
| 障害種別 | 週30時間以上 | 週20〜30時間未満 |
|---|---|---|
| 身体障害者 | 26万8千円 | 16万2千円 |
| 知的障害者 | 15万7千円 | 11万1千円 |
| 精神障害者 | 19万3千円 | 12万1千円 |
| 発達障害者 | 15万5千円 | 10万7千円 |
身体障害者では、週30時間以上で26万8千円、週20〜30時間未満で16万2千円と、約10万円もの差が生じています。つまり「障害者雇用の平均賃金が低い」のは、こうした短時間勤務者を含めて平均しているためという側面が大きいのです。
週30時間以上の勤務に限ると平均賃金は上がります。ただし、障害種別によって差は残るため、「障害者雇用の給料が低い」と言われる背景には、勤務時間だけでなく、雇用形態や任される職務範囲の違いも影響しています。
3つ目の理由は、仕事内容と評価制度です。任される業務の範囲が、給料の伸びしろに影響します。
障害者雇用では、合理的配慮の一環として、業務の難易度や責任の範囲を調整するケースが多くあります。職業別に見ると、知的障害者は運搬・清掃・包装等の職業、発達障害者も、定型的・補助的な業務に就く割合が高い傾向です。
補助的な業務が中心になると、次のような状況が生まれやすくなります。
ただし、これは「障害者だから昇給できない」という意味ではありません。実際には、明確な評価基準を設けたり、段階的に任せる業務を増やしたりすることで、昇給やキャリアアップを実現している企業もあります。後章の「適切な給料の決め方」で、その具体的な方法を解説します。
ここまで見てきたように、給料が低くなる理由は構造的なものであり、企業の工夫によって改善できる余地が大きい部分です。とはいえ、給料を設定する際には守るべき法律もあります。次章では、障害者雇用の給料に関する法的ルールを確認しましょう。
障害者雇用の給料は、企業が自由に決めてよいわけではありません。一般の労働者と同じく、いくつかの法律によるルールが定められています。これを知らずに給料を設定すると、意図せず法令違反となり、罰則を受けるリスクもあります。
ここでは、人事担当者が給料を設定する前に必ず押さえておくべき法的ルールを3つに分けて解説します。いずれも「知らなかった」では済まされない重要なポイントです。
給料設定の大前提となるのが、最低賃金法です。障害者雇用であっても、一般雇用と同じく最低賃金が適用されます。
最低賃金は、原則として雇用形態や呼称を問わず、事業場で働くすべての労働者に適用されます。障害があることを理由に、最低賃金を下回る給料を設定することは認められません。
ここで注意したいのが、最低賃金には2種類あるという点です。
重要なのは、労使が合意していても最低賃金を下回る契約は無効になることです。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者・使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額を定めたものとみなされます。さらに罰則も定められており、使用者が地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合には、最低賃金法により50万円以下の罰金が科される可能性があります。
最低賃金は毎年改定されます。令和7年度の地域別最低賃金の全国加重平均額は1,121円となっており、給料設定時は必ず事業場所在地の最新の地域別最低賃金を確認する必要があります。
2つ目のルールは、障害者雇用促進法による差別の禁止です。同じ仕事をしているなら、障害の有無で給料に差をつけることはできません。
障害者雇用促進法では、賃金・配置・昇進・教育訓練などにおいて、障害者であることを理由に不利な条件を設けることを禁止しています。障害のない人と障害のある人が同じ能力を持っているのであれば、障害者であるという理由で給与額に差が出ることは認められません。
つまり、給料の差が許されるのは「障害があるから」ではなく、「担当する業務内容や責任、労働時間、成果が異なるから」等、合理的な理由がある場合に限られます。
具体的には、次のような点に注意が必要です。
この原則は、いわゆる「同一労働同一賃金」の考え方とも共通します。給料設計の根拠を明確にしておくことが、法令遵守とトラブル防止の両面で欠かせません。
ここまで「最低賃金は必ず守る」と説明してきましたが、ごく例外的に、最低賃金を下回る給料が認められる制度があります。それが「最低賃金の減額特例許可制度」です。ただし、適用のハードルは高く、安易な利用はできません。
この制度は、一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれがあるため、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として、個別に最低賃金の減額が認められるものです。あくまで、障害のある人の働く機会を守るための制度という位置づけです。
ここで誤解してはならないのが、「障害者だから減額できる」わけではないという点です。単に障害があるだけでは許可の対象とはならず、その障害が業務の遂行に直接、著しい支障を与えていることが明白である必要があります。
許可を受けるには、次のような手続きと条件が求められます。
また、許可された場合でも、許可された業務以外の業務を行う場合には、一般の労働者と同じ最低賃金額が適用されます。
重要なのは、この制度はあくまで最終手段だということです。多くの場合は、採用時の業務マッチングがうまくできれば、減額特例が必要になる可能性を減らすことができます。減額ありきで考えるのではなく、その人に合った業務を割り当て、能力を発揮できる環境を整えることが先決です。次章では、そのための「適切な給料の決め方」を具体的に見ていきましょう。
次に、「実際にいくらに設定すればよいのか」という決め方です。適切に設定できれば、採用の成功率が上がり、入社後の定着にもつながります。
ポイントは、障害の有無に関係なく、担当する業務の内容や成果によって給与を決めるのが原則だということです。そのうえで障害者雇用ならではの工夫を加えると、より適切になります。ここでは3つのステップで解説します。
給料設定の出発点は、金額ではなく「どんな仕事を、どこまで任せるか」を決めることです。任せる業務が明確になって初めて、見合った給料を設定できます。
そのために有効なのが「業務の割り当て」です。既存の業務を分解し、その人の特性に合った作業を組み合わせて一つの職務をつくる手法で、次のメリットがあります。
採用時の業務マッチングがうまくいけば、減額特例が必要になる可能性を減らせます。業務の割り当ては、給料設定の土台であり、本人に活躍してもらうための鍵でもあります。
給料を決めたら、次は「どう上げていくか」の仕組みづくりです。基準があいまいだと不信感を招き、定着を妨げます。あらかじめ「何をどのように評価するのか」を全社員にわかる形で明示することが大切です。
最後は、将来の見通しを示すことです。「頑張れば昇給する」「いずれ正社員になれる」という道筋があるかで、定着率は大きく変わります。
近年は、役割も給与も入社時のまま変わらず、優秀な人材ほど静かに辞めていくという停滞が課題になっています。これを防ぐ仕組みの例が次のとおりです。
重要なことは、「障害があるからできない」と決めつけず、「この成果が出せるなら、この評価」というシンプルなルールを徹底することです。
ここまでの「業務の割り当て・評価・キャリアパス」は、適切な給料設定と定着の土台になります。ただし、こうした仕組みづくりには負担もかかります。次章では、その負担を軽減できる助成金を解説します。
障害者雇用では、採用や雇用継続を後押しする公的助成金が用意されています。制度ごとに対象者・採用経路・雇用条件が異なるため、申請前に最新の要件を確認することが重要です。
まず押さえたいのが「特定求職者雇用開発助成金」です。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）では、障害者をハローワーク等の紹介により継続雇用する事業主に対し、対象者の区分・労働時間・企業規模に応じて助成が行われます。たとえば中小企業の場合、障害者の区分に応じて80万円、120万円、240万円などの支給額が設定されています。
キャリアアップ助成金は、前章の正社員転換制度とあわせれば、給料アップと負担の軽減を同時に実現できます。いずれも大企業は支給額が減額され、中小企業に有利な制度です。
助成金は要件を満たさないと支給されません。
特に重要なのが採用ルートです。指定の紹介事業者を介した雇用が要件で、自社で独自に募集・採用すると対象外になります。求人サイトの利用やハローワークのオンライン自主応募も対象外なので、採用前の確認が必須です。
そのほかの主な注意点は次のとおりです。
なお、この助成金は法定雇用率の達成状況に関わらず申請可能で、人事担当者が自ら手続きを進めることも十分可能です。要件は毎年改定されるため、申請前に厚生労働省サイトや所轄ハローワークで最新情報を確認しましょう。
給料の決め方や助成金を理解しても、「自社に合う業務がない」「採用しても定着しない」という壁は残ります。この課題を解決するのが、エスプールプラスの「わーくはぴねす農園」です。
わーくはぴねす農園の仕組み
わーくはぴねす農園は、企業向けの貸し農園を活用した障害者雇用支援サービスです。企業が区画を借りて障害のある社員を直接雇用するため、社内での仕事の割り当てが難しい場合でも雇用を進められます。
（2026年5月末現在）
本記事で触れた「採用しても辞めてしまう」という壁を、高い定着率で乗り越えているサービスです。
障害者雇用の給料設定は、相場・法令・助成金を押さえれば適切に進められます。しかし、その先にある「自社に合う業務の割り当て」や「採用後の定着」まで自社だけで実現するのは、決して簡単ではありません。
わーくはぴねす農園では、さまざまな業種・規模の企業が、それぞれの課題に応じて障がい者雇用に取り組んでいます。
導入事例では、各企業がどのような課題を持ち、どのように雇用体制づくりを進めているのか、また導入後にどのような変化があったのかを確認できます。
自社での活用イメージを具体的に知りたい方は、導入事例一覧をご覧ください。
▶ 導入事例一覧はこちら
https://plus.spool.co.jp/farm/case/
わーくはぴねす農園は、企業が雇用継続のアドバイスを受けながら、貸し農園を活用して障がいのある方を直接雇用する障がい者雇用支援支援サービスです。エスプールプラスは、採用の母集団形成から紹介や、定着に向けた専門的なアドバイス等を通じて、企業が継続的に障がい者雇用に取り組める体制づくりをサポートします。
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障害種別と勤務時間によって異なりますが、令和5年度の調査では月額平均で身体障害者が約23万5千円、知的障害者が約13万7千円、精神障害者が約14万9千円、発達障害者が約13万円です。ただしこれは短時間勤務者を含めた平均で、フルタイム（週30時間以上）に限ると身体障害者で約26万8千円、精神障害者で約19万3千円と高くなります。なお、設定の際は、障がい区分で判断するのではく、勤務時間や業務内容等を考慮することが大切です。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）では、障害者をハローワーク等の紹介により継続雇用する事業主に対し、対象者の区分・労働時間・企業規模に応じて助成が行われます。たとえば中小企業の場合、障害者の区分に応じて80万円、120万円、240万円などの支給額が設定されています。
ただし、ハローワークなど指定の紹介事業者を経由した採用であることが要件で、自社で独自に採用すると対象外になる点に注意が必要です。
一般的に、大手企業は給与水準や賞与・手当が手厚く、正社員雇用の割合も高い傾向があるため、結果として給料が高めになりやすいといえます。ただし、給料は最終的に「担当する業務内容・責任・勤務時間」で決まります。企業規模だけで一概に決まるわけではなく、同じ大手でも職種や雇用形態によって金額は大きく変わります。
あります。昇給やボーナスの有無は、障害の有無ではなく、各企業の評価制度や雇用形態によって決まります。正社員であれば賞与や定期昇給の対象になるのが一般的です。一方、非正規（パート・契約社員）では支給されないケースもあります。昇給・賞与のある制度を整え、評価基準を明確にすることが、人材の定着につながります。
原則として認められません。障害者雇用でも最低賃金法が適用され、これを下回る給料は労使が合意しても無効です。ただし例外として、障害が業務遂行に著しい支障を与えていることが明白な場合に限り、都道府県労働局長の許可を受けて最低賃金を減額できる「減額特例許可制度」があります。あくまで個別審査による例外であり、安易な利用はできません。
障害者雇用の給料について、相場から決め方、助成金までを解説してきました。最後に、本記事の重要ポイントを振り返ります。
押さえておきたいのは、障害者雇用の給料は障害の有無で決めるものではなく、一般雇用と同じく「仕事内容と成果」で決めるという原則です。そのうえで、適切な業務の割り当て・公平な評価・昇給の仕組みを整えることが、定着につながります。
とはいえ、「自社に合う業務をどう用意するか」「採用後の定着をどう実現するか」は、給料設定だけでは解決しない難しい課題です。こうした壁に直面したときは、業務の用意から採用・定着支援、法令対応までまとめて任せられる外部サービスの活用も有効な選択肢です。
エスプールプラスの「わーくはぴねす農園」は、2026年5月末現在で約750社・約92%の定着率の実績を持つ農園型の障がい者雇用支援サービスです。これから障害者雇用を始める企業も、定着に課題を感じている企業も、まずはサービス資料で詳しい仕組みや事例を確認してみてはいかがでしょうか。
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