障がいのある派遣社員は、原則として雇用契約を結んでいる派遣会社（派遣元）の労働者として扱われます。法定雇用率の算定要件を満たす場合は派遣元の実雇用率に算入され、派遣先企業の実雇用率には算入されません。
民間企業の法定雇用率は2026年7月に2.7％へ引き上げられました。あわせて、障害者を雇用しなければならない民間企業の範囲も、常用雇用労働者37.5人以上に広がっています。
派遣社員を受け入れるだけでは派遣先の実雇用率は上がりません。法定雇用率を満たすには、自社で障害者を直接雇用することが基本です。なお、一定の認定要件を満たす特例子会社制度など、雇用率を合算できる特例もあります。
本記事では、障害のある派遣社員が法定雇用率でどう算定されるかを中心に、受け入れる企業に必要な対応や実雇用率の計算方法、自社で障害者雇用を進める方法を解説します。
解説するのは、障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」を運営する当社エスプールプラスです。企業の障がい者雇用を支援してきた立場から、雇用率の算定で誤解されやすいポイントを整理してお伝えします。
障害のある人が派遣で働く場合も、基本的な仕組みは一般の労働者派遣と変わりません。雇用契約を結ぶのは派遣会社（派遣元）で、実際に働いて業務の指示を受けるのは受け入れ先の企業（派遣先）です。
この「雇用する会社」と「働く会社」が分かれている点が、法定雇用率のカウントを考えるうえでの前提になります。障害者向けの求人を扱う人材サービスの中には、派遣期間の後に直接雇用することを予定した紹介予定派遣に対応しているところもあります。
ここでは、派遣の基本的な仕組みと、障害者向けの人材サービスの特徴について解説します。
労働者派遣では、派遣会社が雇用する労働者が、雇用関係は派遣会社に置いたまま、派遣先の指揮命令を受けて働きます。障害のある人が派遣で働く場合も、この仕組みは変わりません。
雇用契約や賃金の支払い、社会保険の手続きなどは派遣元が担当し、日々の業務に関する指示は派遣先が出します。
紹介予定派遣を除く通常の派遣では、派遣先は派遣前の面接や履歴書の提出要求など、派遣労働者を特定することを目的とした行為をしないよう努めることとされています。どの労働者を派遣するかは、雇用主である派遣元が決めます。
障害者向けの求人を扱う人材サービスの中には、紹介予定派遣に対応しているところがあります。
こうしたサービスでは、障害特性に配慮した求人の紹介や、就業前後の相談に対応しているところもあります。紹介予定派遣では、派遣期間中に企業が本人の適性や必要な配慮を確認できるだけでなく、働く本人も仕事内容や職場環境が自分に合っているかを確かめられます。双方が実際の就業経験を踏まえて、直接雇用への移行を検討できる点が特徴です。
※図：いずれも、雇用期間・週所定労働時間・障害の確認などの算定要件を満たす場合。
障害者雇用率制度では、実際に働いている場所ではなく、雇用関係のある事業主をもとに障害者数を算定します。そのため、同じ職場で働いていても、派遣社員か直接雇用の社員かによって、どの企業の障害者としてカウントされるかが変わります。
派遣期間中は派遣元、直接雇用に切り替わった後は派遣先でカウントされるのが基本です。算定の対象になるかどうかは、雇用関係に加えて、週の所定労働時間や障害の種類などの要件によっても決まります。
ここでは、派遣元・派遣先それぞれの扱いと、直接雇用に切り替わった場合の扱いを解説します。
障害者雇用促進法では、一定数以上の常用労働者を雇用する事業主に対して、法定雇用率以上の障害者を雇用する義務を課しています。
派遣社員は派遣元と雇用契約を結んでいるため、雇用率制度上も派遣元の労働者として扱われます。
常用労働者に該当する場合は、次のように派遣元の実雇用率へ反映されます。
登録型派遣でも、契約の更新や再契約を繰り返し、同じ派遣元で雇用が継続することが常態となっている場合などは、雇用率制度上の常用労働者に該当することがあります。
派遣先は派遣労働者と雇用関係にないため、障害のある派遣社員を受け入れても、派遣先の実雇用率には算入されません。
障害のある人が実際には自社のオフィスや工場で働いていても、雇用契約を結んでいるのが派遣会社であれば、派遣元側で算定されます。
自社の算定対象になるか判断に迷う場合は、障害者雇用状況報告書の記入要領を確認するか、管轄のハローワークへ相談してください。
派遣社員を派遣先が直接雇用すると、派遣先がその人の雇用主になります。直接雇用後は、障害の種類や週の所定労働時間などに応じて、派遣先の実雇用率に算入されます。
紹介予定派遣の場合、派遣として受け入れられる期間は6か月以内です。派遣期間中は派遣元側で算定され、派遣先で算定されるのは直接雇用に切り替わった後です。
障害者雇用状況報告は、毎年6月1日時点の状況を報告するものです。6月1日時点で企業との直接雇用に切り替わっており、所定の算定要件を満たしていれば、 その年の報告で派遣先の障害者として算定できます。
障害のある派遣社員の雇用主は派遣元ですが、実際に働く職場は派遣先です。派遣先の対応は「派遣先が講ずべき措置に関する指針」で定められており、障害を理由とする差別的な扱いの禁止と、派遣元が行う合理的配慮への協力（努力義務）があります。
雇用率にカウントされないからといって、受け入れ後の対応を派遣元に任せきりにしてよいわけではありません。日々の業務の指示を出すのは派遣先なので、職場で必要な配慮を実施できるかどうかは、派遣先の協力に左右されます。
ここでは、障害のある派遣社員を受け入れる企業に必要な3つの対応を解説します。
派遣先は派遣元と派遣契約を結ぶ際、障害者であることを理由に受け入れの対象から外したり、障害者だけに不利な条件を設定したりしてはならないとされています。
たとえば、派遣契約の条件に「障害者は不可」と設定したり、障害者に対してのみ不利な条件を付けたりすることは認められません。
障害者雇用促進法に基づく合理的配慮を講じる主体は、雇用主である派遣元です。
一方、派遣先で働くうえで必要となる配慮には、派遣先の協力がなければ実施できないものがあります。派遣元が合理的配慮を講じるために協力を求めた場合、派遣先は派遣元と協議し、可能な限り協力するよう努めることとされています。
たとえば、次のような対応が考えられます。
派遣元から配慮について相談を受けた場合は、職場で実施できる内容を確認し、難しい場合は別の方法も含めて調整します。
関連記事：合理的配慮とは？職場での具体例・義務化・進め方を企業向けに解説
派遣元が就業する人を決め、必要な配慮を検討するには、派遣先の業務や職場環境について把握する必要があります。
派遣元は派遣契約を結ぶ際、派遣先が求める業務内容や責任の程度、必要な知識・技術・経験の水準などの就業条件を、事前に把握することとされています。
障害のある派遣社員を受け入れる場合は、次のような情報も派遣元と共有しておくと、必要な配慮を検討しやすくなります。
自社の障害者雇用が足りているかを確認するには、法定雇用率と実雇用率の計算方法を正しく理解しておく必要があります。実雇用率の計算では、障害者1人を必ず1人として数えるわけではなく、障害の種類や程度、週の所定労働時間によってカウントが変わります。
2024年4月からは、週10時間以上20時間未満で働く一部の障害者も算定の対象に加わりました。法定雇用率の引き上げで雇用義務のある人数が増えた企業は、改めて自社の不足人数を計算し直しておくと安心です。
ここでは、最新の法定雇用率と算定のルール、不足人数の計算方法を解説します。
民間企業の法定雇用率は、2024年4月の2.5％から、2026年7月に2.7％へ引き上げられました。
これに伴い、障害者を雇用する義務がある民間企業の範囲も、常用雇用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。
障害者雇用状況報告は毎年6月1日時点の状況を報告するため、2026年6月1日時点の報告は2.5％が基準です。2.7％になった後の6月1日時点の報告は、2027年からになります。
また、一部の業種には、雇用義務となる障害者数を計算する際に常用労働者数から一定割合を控除する「除外率」が設けられています。除外率は2025年4月に一律10ポイント引き下げられました。
関連記事：障害者雇用の法定雇用率とは？計算方法から未達成ペナルティまで解説
実雇用率を計算するときは、障害者1人を必ず1人として数えるわけではありません。
障害の種類、週の所定労働時間、重度身体障害者・重度知的障害者に該当するかによって、次のようにカウントが変わります。
| 障害の種類 | 週30時間以上 |
|---|---|
| 身体障害者 | 1 |
| 重度身体障害者 | 2 |
| 知的障害者 | 1 |
| 重度知的障害者 | 2 |
| 精神障害者 | 1 |
| 障害の種類 | 週20時間以上30時間未満 |
|---|---|
| 身体障害者 | 0.5 |
| 重度身体障害者 | 1 |
| 知的障害者 | 0.5 |
| 重度知的障害者 | 1 |
| 精神障害者 | 1※ |
| 障害の種類 | 週10時間以上20時間未満 |
|---|---|
| 身体障害者 | ― |
| 重度身体障害者 | 0.5 |
| 知的障害者 | ― |
| 重度知的障害者 | 0.5 |
| 精神障害者 | 0.5 |
※精神障害者で週20時間以上30時間未満の短時間労働者は、当分の間、雇い入れからの期間などにかかわらず1人として算定されます。
週10時間以上20時間未満の区分は、2024年4月から実雇用率の算定対象に加わりました。対象となるのは、重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者で、1人を0.5人として算定します。
就労継続支援A型の利用者は、この区分の算定対象から除かれます。
重度身体障害者は、身体障害者障害程度等級表の1級または2級に該当する人と、3級に該当する障害を2つ以上重複して有する人が該当します。
重度知的障害者には、療育手帳で程度が「A」とされている人のほか、知的障害者判定機関などから重度知的障害者と判定された人も含まれます。
関連記事：障害者雇用の短時間勤務（週20時間未満）でもカウント可能？
雇用しなければならない障害者数を求める際は、常用雇用労働者のうち週30時間以上働く人を1人、週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として計算し、その人数に法定雇用率を掛けます。
算出した人数の端数は切り捨てます。
たとえば、週30時間以上の常用雇用労働者が300人で、短時間労働者がいない企業の場合は次のとおりです。
300人×2.7％＝8.1人
端数を切り捨てるため、雇用しなければならない障害者数は8人です。
実際に雇用している障害者については、障害の種類や程度、週の所定労働時間に応じてカウントします。週10時間以上20時間未満の重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者は、実雇用率の分母となる常用雇用労働者数には含まれませんが、分子では1人を0.5人として算定します。
自社で算定した障害者数が6人で、雇用義務数が8人であれば、不足人数は2人です。
障害のある派遣社員を受け入れても、派遣先の実雇用率には算入されません。自社の雇用率を高めるには、原則として自社が雇用主となり、障がいのある方を直接雇用する必要があります。
そのためには、採用方法だけでなく、本人に合った業務や就業環境、雇用後のサポート体制を整えることが重要です。
ここでは、障害者雇用を進めるうえで企業が検討したいポイントを紹介します。
障害者雇用を進める基本的な方法は、企業が障がいのある方を直接雇用することです。
採用にあたっては、ハローワークや人材紹介会社、就労移行支援事業所などを活用できます。
また、フルタイム勤務に限らず、短時間勤務も選択肢となります。2024年4月からは、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者についても、所定の要件を満たす場合は、1人を0.5人として実雇用率に算入できるようになりました。
関連記事：障害者雇用におけるハローワークのサポート内容は？求人募集から採用までの流れも解説
採用を進める際には、障害のある方が力を発揮できる業務や就業環境を整えることも重要です。
例えば、既存業務を棚卸しして担当できる仕事を整理したり、本人の希望や適性に合わせて勤務時間や業務内容を調整したりする方法があります。
また、就業場所は自社のオフィスや工場などに限らず、在宅勤務や外部の就業場所を活用する方法もあります。
いずれの場合も、本人に必要な合理的配慮を検討するとともに、企業が雇用主として適切に雇用管理を行うことが大切です。
障害者雇用に関する経験やノウハウが不足している場合は、外部の支援を活用することも有効です。
ハローワークや地域障害者職業センターなどの公的機関では、採用や雇用管理、職場への定着に関する相談・支援を受けられます。
また、民間の障害者雇用支援サービスには、採用や定着を支援するもののほか、農園やサテライトオフィスなどの就業場所も提供するサービスもあります。
こうしたサービスを検討する際には、雇用率への算入だけでなく、本人が担当する業務の目的や成果の活用方法、活用企業の雇用管理への関わり方、雇用継続に向けた支援体制などを確認することが重要です。
自社の課題や受け入れ体制に応じて、適切な支援を組み合わせながら障害者雇用を進めていきましょう。
当社の「わーくはぴねす農園」は、企業向け貸し農園を活用した障がい者雇用支援サービスです。企業が障がいのある方を直接雇用し、当社が運営する農園を就業場所として活用していただく仕組みです。
活用企業は、障がいのある方に加え、現場で日々の業務指示や雇用管理を担う農場長も直接雇用します。人事担当者と農場長が連携し、採用や配置、勤務状況の把握、本人とのコミュニケーションなどの雇用管理を主体的に行います。当社は、体験会等を通じた採用前の段階からの支援に加えて、活用企業の担当者や農場長に対して、雇用継続や野菜栽培に関する助言・フォローを行います。
2026年8月末現在、全国63施設を760社にご活用いただいており、農園で働く方は5,300名、入社後1年間の定着率は92％です。
障がいのある方が力を発揮できる就業の場を広げたい企業様は、サービス内容をご確認ください。
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最後に、障害者雇用と派遣について、よくある質問に回答します。法定雇用率を達成できない場合の扱いや、障害者手帳がない人のカウント、派遣期間の3年ルールについて取り上げます。
常用労働者が100人を超える企業が法定雇用率を達成していない場合は、不足する障害者1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納める必要があります。
常用労働者100人以下の企業には、現在、障害者雇用納付金の納付義務はありません。
また、法定雇用率を大きく下回る企業などに対しては、ハローワークによる障害者の雇入れ計画の作成命令や、計画の適正実施に関する勧告などが行われる場合があります。改善が見られない場合には、企業名が公表されることもあります。
関連記事：障害者雇用の行政指導とは？企業名公表までの流れ・判断基準・対応策を解説
障害の種類によって確認方法が異なります。
身体障害者は、原則として身体障害者手帳で確認しますが、手帳がなくても、都道府県知事の指定医や産業医などが作成した診断書・意見書によって対象になる場合があります。内部障害については、指定医が作成した診断書・意見書に限られます。
知的障害者は、療育手帳のほか、精神保健福祉センターや障害者職業センターなど 知的障害者判定機関が交付した判定書などによって確認できる場合があります。
一方、精神障害者として実雇用率に算入するには、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている必要があります。
障害に関する情報は要配慮個人情報に当たるため、雇用率制度のために確認する場合も、本人のプライバシーに配慮して取り扱う必要があります。
参考：厚生労働省「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」（PDF）
障害があること自体を理由とした3年ルールの例外はありません。ただし、無期雇用派遣や60歳以上など、一般の派遣労働者と同じ例外は適用されます。
期間制限の対象となる場合、同じ派遣労働者を派遣先の同じ組織単位、いわゆる「課」などで受け入れられる期間は原則3年です。
派遣先が同じ事業所で派遣を受け入れられる期間も原則3年ですが、過半数労働組合などから意見を聴くことで延長できます。
期間制限の対象外になる主なケースは次のとおりです。
派遣元には、一定の要件を満たす有期雇用派遣労働者に対して、派遣先への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用などの雇用安定措置を講じる義務があります。
派遣先が本人を直接雇用した場合は、その時点から要件に応じて派遣先の実雇用率に算入されます。
障がいのある派遣社員は、原則として派遣元企業の労働者として扱われ、所定の算定要件を満たす場合は派遣元の実雇用率に算入されます。一方、派遣先企業の実雇用率には算入されません。
派遣先で算入されるのは、紹介予定派遣などを経て自社で直接雇用した場合です。
2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％となり、常用雇用労働者37.5人以上の企業が対象となっています。
当社の「わーくはぴねす農園」は、企業が障がいのある方を直接雇用し、当社が運営する農園を就業場所として活用する仕組みです。当社は、企業の担当者や農場長への助言・フォローを通じて、企業がノウハウを蓄積しながら主体的に雇用を継続できるよう支援します。障がい者雇用の進め方を検討中の企業様は、サービス資料をご覧ください。
ジョブコーチの資格に試験はありません。国家資格ではなく、職場適応援助者養成研修を修了して取得します。企業在籍型の取り方、費用、受講要件、更新の有無を企業向けに解説。
もにす認定制度とは、障害者雇用に関する取り組みが優良な中小事業主（300人以下）を厚生労働大臣が認定する制度。認定マークの使用や日本政策金融公庫の低利融資など優遇措置、認定基準、申請手続きまで解説します。
障害者雇用促進法とは？企業の雇用義務と2026年改正を解説。法定雇用率は2.7%、対象は常用労働者37.5人以上。対象者の範囲と、違反時の納付金・企業名公表も紹介します。
障害者差別解消法とは、障害を理由とした差別の解消を目指して2016年4月に施行された法律。法律の目的・対象者・内容・罰則、合理的配慮の提供義務、2024年4月の改正ポイントまで、わかりやすく解説します。
毎年6月1日時点の雇用状況を報告する「ロクイチ報告（高年齢者・障害者雇用状況報告書）」の書き方と注意点を詳しく解説します。2024年・2026年の法定雇用率引き上げに伴う対象企業の拡大や、障がい者のカウントルール、提出期限、未達成時のペナルティ（企業名公表等）まで網羅。さらに、各自治体の特例措置や優遇制度についても紹介しており、実務にすぐ役立つ内容です。
障害者雇用に関わる主要な法律・制度を一覧で解説。障害者雇用促進法、障害者差別解消法、合理的配慮、法定雇用率、納付金制度、2026年7月の改正ポイントなど、企業担当者が押さえるべき法的知識をまとめます。
