「2026年7月から法定雇用率が上がったらしいけれど、うちの会社も対象になるのだろうか」。そんな不安を抱えている人事・総務のご担当者は少なくありません。
2026年7月1日、障害者雇用促進法にもとづく民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられました。あわせて雇用義務の対象となる企業の範囲も広がり、常時雇用する労働者が37.5人以上の企業が対象となります（2024年4月時点では40人以上が対象でした）。
つまり、これまで「うちは規模が小さいから関係ない」と考えていた企業も、新たに義務の対象になっている可能性があるということです。
制度の基本から、企業が今すぐ取るべき対応まで、順を追ってわかりやすく解説します。
この記事でわかること
なお、エスプールプラスでは「わーくはぴねす農園」を通じて、障がい者雇用を支援しています。2026年5月末現在、全国62か所の農園、750社以上の導入実績と定着率92%以上の定着率があり、「採用したい人材となかなか出会えない」「障害特性に合った業務の割り当てが難しい」「採用後の定着に不安がある」といった企業の課題解決を支援しています。
「障害者雇用促進法という名前は聞くけれど、具体的に何を定めた法律なのか」。まずはここから整理していきます。
障害者雇用促進法とは、障害のある人が職業を通じて自立できるよう、企業に障害者の雇用を義務づけた法律です。正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年7月25日法律第123号）といい、障害者雇用促進法はその略称です。
法律の目的は第1条に定められており、障害者が職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、障害者の職業の安定を図ることとされています。
この法律が企業に求めていることは、大きく次の4つです。
| 企業に求められること | 内容 |
|---|---|
| ①法定雇用率の達成 | 従業員数に応じた人数の障害者を雇用する |
| ②差別の禁止 | 募集・採用・賃金・昇進などで障害を理由に差別しない |
| ③合理的配慮の提供 | 障害のある人が働きやすいよう、必要な配慮を行う |
| ④納付金制度への対応 | 常時雇用する労働者が100人を超える企業で法定雇用率が未達成の場合、不足人数に応じて納付金を申告・納付する |
このうち③の合理的配慮とは、障害のある従業員が働くうえでの支障を取り除くため、過重な負担にならない範囲で企業が行う調整や配慮のことです。障害者雇用促進法では、2013年の法改正を経て2016年4月から提供が義務づけられています。
企業に障害者の雇用が義務づけられた理由としては障害の有無にかかわらず、誰もが職業を通じて社会に参加できる「共生社会」を実現するためです。法律の目的は、障害者が職業生活において自立することを促進する措置を総合的に講じ、障害者の職業の安定を図ることにあります。
背景にあるのは、ノーマライゼーションという考え方です。障害のある人を特別扱いして隔離するのではなく、当たり前に地域社会の一員として暮らし、働ける環境を整えるべきだという理念を指します。
この法律の歴史は、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」に始まります。当初は身体障害者を対象とした努力義務にとどまっていましたが、1976年に雇用が義務化され、納付金制度も導入されました。1987年には法律名が現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」へ改められ、対象範囲が広がりました。その後、1998年に知的障害者、2018年に精神障害者が法定雇用率の算定対象に加わっています。
つまり障害者雇用促進法は、社会の変化に合わせて対象と義務の範囲を広げ続けてきた法律だといえます。2026年7月の法定雇用率の引き上げも、その延長線上にある改正です。
実は、法律上の障害者の定義と、雇用率に算入できる範囲は同じではありません。
法律上の定義は幅広く定められています。
障害者雇用促進法第2条では、障害者を「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な者」と定義しています。
法定雇用率の算定対象となる障害者は、障害種別ごとに定められた方法で確認します。身体障害者は原則として身体障害者手帳、知的障害者は療育手帳または公的機関による判定書、精神障害者は精神障害者保健福祉手帳によって確認します。
| 手帳の種類 | 対象となる障害 |
|---|---|
| 身体障害者手帳 | 視覚・聴覚・肢体不自由・内部障害など、身体の機能に一定以上の障害がある場合 |
| 療育手帳 | 知的障害（自治体によって「愛の手帳」などの名称の場合もある） |
| 精神障害者保健福祉手帳 | 統合失調症、うつ病、双極性障害、てんかんなど。発達障害（自閉スペクトラム症・ADHDなど）も、日常生活への影響が大きい場合は対象 |
精神障害者保健福祉手帳には2年の有効期限があり、更新が必要です。
更新しない場合は、雇用率のカウント対象から外れます。
なお、差別の禁止と合理的配慮の提供は、手帳の有無にかかわらずすべての障害のある人が対象です。雇用義務（雇用率のカウント）とは範囲が異なる点に注意が必要です。
2026年7月1日以降、雇用義務の対象となるのは、常時雇用する労働者が37.5人以上のすべての民間企業です。2024年4月時点では40人以上が対象でしたが、法定雇用率の引き上げに伴って範囲が広がりました。
押さえておきたいポイント
なお、対象となるのは民間企業だけではありません。国・地方公共団体や都道府県等の教育委員会にも、民間企業とは別の法定雇用率が定められています。
ここでは直近の改正内容を7つに整理して解説します。前提として、民間企業の法定雇用率は障害者雇用促進法により、少なくとも5年ごとに見直されるルールになっています。共生社会の実現を目指し、国は段階的に雇用率を引き上げてきました。
2023年の見直しでは、法定雇用率を2.7%まで引き上げることが決定し、2回に分けて段階的に実施されることになりました。2024年4月に2.5%へ、そして2026年7月に2.7%へと引き上げられています。
なお、合理的配慮の提供義務など2023年以前の改正については、本記事の前半で解説したとおりです。ここでは2024年から2026年にかけての7つの変更点に絞って見ていきます。
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最も影響が大きいのが、法定雇用率そのものの引き上げです。
2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.5%から2.7%になりました。
引き上げられたのは民間企業だけではありません。事業主の区分ごとの法定雇用率は次のとおりです。
| 事業主の区分 | 2024年4月〜2026年6月 | 2026年7月〜 |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5% | 2.7% |
| 国・地方公共団体等 | 2.8% | 3.0% |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.7% | 2.9% |
民間企業の法定雇用率は、これまでも段階的に引き上げられてきました。2013年に2.0%、2018年4月に2.2%、2021年3月に2.3%と、0.1〜0.2%ずつ上昇しています。
ここで注意したいのは、法定雇用率引き上げ前は達成している企業でも、引き上げ後では未達成になる可能性があるという点です。従業員数が変わらなくても、必要な雇用人数が増えるケースがあります。改正後の自社の状況は、あらためて確認が必要です。
法定雇用率の引き上げに伴い、雇用義務が発生する企業の範囲も広がりました。
2026年7月1日以降、常時雇用する労働者数を所定の方法で換算した結果、37.5人以上となる企業が対象です。単純な在籍人数ではなく、短時間労働者を含めた換算人数で判断します。
新たに対象となった企業が、まず確認すべきことは次の3点です。
2024年4月1日から、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を、1人につき0.5人として算入できるようになりました。これに伴い、従来の特例給付金は廃止されています。
現在のカウントルールを整理すると、次のようになります。
| 週の所定労働時間 | 30時間以上 | 20時間以上30時間未満 | 10時間以上20時間未満 |
|---|---|---|---|
| 身体障害者 | 1 | 0.5 | 対象外 |
| 重度身体障害者 | 2 | 1 | 0.5 |
| 知的障害者 | 1 | 0.5 | 対象外 |
| 重度知的障害者 | 2 | 1 | 0.5 |
| 精神障害者 | 1 | 0.5（※特例で1） | 0.5 |
この改正の意味は大きく、短時間からでも障害者雇用を始められるようになったということです。「フルタイムで働ける人材が見つからない」という理由で採用が進まなかった企業にとって、選択肢が広がりました。
企業側には、週10時間以上から任せられる業務を社内で割り当てることが求められます。
精神障害者の短時間勤務については、特例措置が設けられています。
本来、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5カウントです。しかし精神障害者については、特例として1カウントで算定できます。
この特例について、2023年の改正では、精神障害者のカウント特例措置を当分の間継続することとし、それまで設けられていた一定の要件が撤廃されました。2024年4月1日以降は、すべての短時間労働の精神障害者を1人につき1カウントで算定できます。
従来は「新規雇入れから3年以内」といった要件を満たす必要がありましたが、この制約がなくなったことで、精神障害のある方を長く雇用し続ける企業ほど不利になる、という状況が解消されました。
精神障害者の雇用は近年大きく伸びており、実務上も影響の大きい改正です。なお、精神障害者保健福祉手帳には2年の有効期限があり、更新されていないとカウントできなくなる点には引き続き注意が必要です。
自社が「除外率設定業種」に該当する企業は、特に注意が必要な改正です。
除外率制度とは、障害者の就業が一般的に困難とされる業種について、雇用義務の算定基礎となる労働者数から一定割合を除外できる仕組みです。
この制度は2002年の法改正でノーマライゼーションの観点から段階的に廃止することが決まっており、2004年4月、2010年7月と2度の引き下げが行われてきました。そして3度目となる2025年4月の改正で、除外率が設定されている全業種について一律10ポイントの引き下げが実施されました。
引き下げ後の主な除外率は次のとおりです。
| 除外率 | 主な業種 |
|---|---|
| 5% | 非鉄金属第一次製錬・精製業、貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く） |
| 10% | 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業（信書便事業を含む） |
| 20% | 鉄道業、医療業、高等教育機関、介護老人保健施設、介護医療院 |
| 35% | 特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く） |
なお、引き下げ前の除外率が10%以下だった業種は、除外率制度の対象外となりました。
除外率が下がると、雇用すべき障害者の人数が増えます。
従業員数が変わっていなくても、必要な人数が増加します。除外率設定業種の企業は、法定雇用率の引き上げ（2.7%）と除外率の引き下げという二重の影響を受けることになります。該当する場合は、あらためて必要人数を計算し直してください。
障害者を多く雇用している企業にとっては、受け取れる金額が変わる改正です。
2024年4月1日以降、一定数を超えて障害者を雇用する場合、その超過人数分の調整金・報奨金の支給額が調整されることになりました。
注意点は2つあります。
この見直しの背景には、財源の配分という事情があります。調整金や報奨金が納付金の支出の大半を占めていたため、超過分の支給額を抑え、その財源を企業の職場定着に向けた取り組みへの支援に振り向けることになりました。
つまり、「数を雇うこと」への支援から、「定着・活躍させること」への支援へと重心が移った改正といえます。
調整された財源は、新しい支援制度に活用されています。
2024年4月から、障害者雇用納付金関係の助成金が新設・拡充されました。主なものは次のとおりです。
これらの内容からは、「単に障害者を雇うだけでなく、能力を伸ばし、継続して働ける環境を整えること」が企業に求められているという国の方針が読み取れます。
未達成だからといって、すぐに罰金が科されたり企業名が公表されたりするわけではありません。ただし、状況に応じて次の3つのリスクが段階的に発生します。
金銭的な負担にとどまらず、最終的には社会的な信用に関わる問題へと発展します。順に見ていきましょう。
対象企業には障害者雇用納付金が発生します。
常時雇用している労働者の総数が100人を超える事業主は、障害者雇用納付金の申告が必要です。このうち法定雇用率が未達成の事業主は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて、1人あたり月額50,000円の納付金を納めることになります。
月5万円ということは、不足1人あたり年間60万円の負担です。仮に3人不足していれば、年間180万円になります。
納付金制度の趣旨は、罰金ではありません。障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理といった経済的負担が伴います。納付金制度は、障害者雇用は事業主が共同して果たすべき責任であるという社会連帯責任の理念に立ち、事業主間の経済的負担を調整するために設けられた制度です。
つまり「雇用に取り組んでいる企業」と「取り組んでいない企業」の間の負担のアンバランスを調整する仕組みであり、納付金を納めたからといって雇用義務が免除されるわけではありません。
なお、常用労働者100人以下の企業は納付金の対象外です。これは負担能力を考慮したもので、納付金制度が創設された昭和51年当時は常用労働者300人以下、平成22年7月からは200人以下、平成27年4月からは100人以下が対象外とされてきました。
「納付金がかからない＝義務がない」ではありません。
100人以下の企業も、法定雇用率による雇用義務（2026年7月以降は常用労働者37.5人以上）の対象にはなります。
納付金の次に発生するのが、ハローワークによる行政指導です。
すべては毎年6月1日時点の障害者雇用状況の報告（ロクイチ報告）から始まります。この報告によって、行政は各企業の雇用状況を把握します。なお、この報告を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合には、30万円以下の罰金が定められています。
未達成企業のうち、特に取り組みが遅れていると判断された企業には、次のような流れで指導が行われます。
| 段階 | 内容 |
|---|---|
| ①障害者雇用状況報告 | 毎年6月1日時点の状況をハローワークへ報告 |
| ②雇入れ計画作成命令 | 2年間の障害者雇入れ計画の作成を命じられる |
| ③適正実施勧告 | 計画の実施状況が不十分な場合、適正な実施を勧告 |
| ④特別指導 | 企業名公表を前提とした9か月間の指導 |
| ⑤企業名公表 | 改善が見られない場合に公表 |
雇入れ計画作成命令が出される基準は、厚生労働省から次のように示されています。
このうち3つ目の基準には注意が必要です。法定雇用障害者数が3〜4人という中規模の企業で、障害者を1人も雇用していない場合は、不足人数が少なくても指導の対象になります。
特別指導では、雇用義務の達成を目標に、さまざまな雇用事例の提供や助言、求職情報の提供、面接会への参加推奨などが行われます。
指導期間は2年9か月におよびます。期限が定められたなかで計画の作成・実施・報告を求められるため、担当部署では、計画の作成・実施・報告への対応が必要になります。
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特別指導を受けてもなお雇用率が達成できない企業について、厚生労働省は、障害者雇用促進法第47条に基づき、対象となった企業名をWebサイトなどで公表します。公表後も指導は継続され、なお改善が見られない場合は再公表が行われます。
実際にどのくらいの企業が公表に至っているのでしょうか。厚生労働省の発表によると、令和2年4月1日からの2年間を計画期間とする雇入れ計画作成命令を受けた250社のうち、44社が特別指導の対象となりました。過年度からの繰越企業などを含めた特別指導対象は合計55社で、このうち5社が企業名公表の対象となり、3社は再公表でした。
数としては多くありませんが、問題は公表がもたらす影響の大きさです。
企業名の公表は、さまざまな指導を経た最後の段階です。行政から何度も指導を受けたうえで改善できなかった企業、社会的責任を果たせなかった企業というイメージがステークホルダーに伝わり、不信感を抱かれる可能性があります。
行政指導を受ける前に自社の状況を把握し、計画的に雇用を進めることが最善の対策です。次章では、活用できる支援制度を紹介します。
ここまでリスクの話が続きましたが、障害者雇用を進める企業向けに、さまざまな支援制度が設けられています。
国は、障害者雇用に取り組む企業を支援するさまざまな制度を用意しています。法定雇用率を達成している企業には支給金が出るほか、施設整備や職場定着にかかる費用を助成する制度、無料で専門家に相談できる窓口もあります。
支援は大きく3つに分けられます。
これらを知らずに自社だけで抱え込んでいる企業は少なくありません。順に見ていきます。
障害者を法定雇用率以上に雇用している企業には、その努力に応じた支給金があります。
障害者を雇用する際、作業施設や設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理といった経済的負担が伴う場合があります。調整金・報奨金は、その負担を事業主間で調整するための仕組みです。
障害者雇用調整金と報奨金は、企業規模によって支給要件が異なります。100人超の企業に対する調整金は、法定雇用障害者数を超えて雇用した場合が対象です。一方、100人以下の企業に対する報奨金は、法定雇用率とは別に定められた一定数を超えて雇用した場合に支給されます。
| 制度 | 対象 | 本則 | 超過分の調整 |
|---|---|---|---|
| 調整金 | 100人超 | 一人当たり月額29,000円 | 支給対象障害者数が年120人月超の超過分は1人あたり月額23,000円 |
| 報奨金 | 100人以下 | 一人当たり月額21,000円 | 支給対象障害者数が年420人月超の超過分は一人当たり月額16,000円 |
それぞれの支給要件は次のとおりです。
障害者雇用調整金
常用労働者100人超の企業が、法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合に、その超過人数分が支給されます。
報奨金
常用労働者100人以下の企業が対象です。各月の常時雇用している障害者数の年度間合計数が、一定数（各月の常時雇用している労働者数の4%の年度間合計数、または72人のいずれか多い数）を超えて雇用している場合に支給されます。
なお、在宅就業障害者や在宅就業支援団体に仕事を発注し対価を支払った場合には、在宅就業障害者特例調整金・特例報奨金という制度もあります。
「設備を整えたいが費用が心配」という企業には、助成金の活用が有効です。
助成金は大きく2系統あります。ひとつは納付金を財源とする障害者雇用納付金関係助成金（JEEDが所管）、もうひとつは採用時に活用できる厚生労働省の雇用関係助成金です。
採用時に使える助成金
代表的なのが特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）です。ハローワークなどの紹介により就職が困難な求職者を雇い入れた事業主に支給されます。重度障害者・45歳以上の障害者・精神障害者の雇用では、中小企業で最大240万円（6か月ごとに40万円×6回、3年間）が支給されます。
受給の条件として、ハローワークまたは職業紹介事業者の紹介による採用であることが求められる点に注意してください。自社で直接募集した場合は対象外になります。
雇用後に使える主な助成金（納付金関係助成金）
| 助成金 | 主な用途 |
|---|---|
| 障害者作業施設設置等助成金 | 障害特性に配慮した作業施設・設備の設置や整備 |
| 障害者福祉施設設置等助成金 | 休憩室など福利厚生施設の整備 |
| 障害者介助等助成金 | 職場介助者・手話通訳担当者などの配置や委嘱 |
| 職場適応援助者助成金 | ジョブコーチによる支援の実施 |
| 重度障害者等通勤対策助成金 | 通勤を容易にするための措置 |
2024年4月には、これらの制度が新設・拡充されました。加齢により職場への適応が難しくなった障害者が働き続けられるよう、能力開発や人員配置、設備の設置を行った場合の助成が新たに設けられ、障害者介助等助成金も拡充されています。
助成金は年度ごとに要件や金額が変わります。
申請前に必ずJEEDや厚生労働省の最新情報をご確認ください。
「何から始めればいいか分からない」。そんな段階でこそ活用したいのが、無料の公的支援です。
費用をかけずに専門家の助言を受けられる窓口が、地域ごとに整備されています。
ハローワーク
求人の受理や職業紹介はもちろん、地域の関係機関と連携し、企業ごとのニーズに合わせて準備段階から採用後の定着支援まで支援を行っています。障害者雇用の進め方が分からない事業主向けの説明会も、全国の労働局・ハローワークで実施されています。
また、精神障害・発達障害のある方と一緒に働くための基礎知識を学べる「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」も開催されており、企業に出向いての出張講座にも対応しています。
地域障害者職業センター
より専門的な支援を提供する都道府県単位の公的機関です。障害者職業カウンセラーが中心となり、障害特性に応じた業務の割り当てや配置の工夫、指導方法、設備改善について具体的な助言を受けられます。企業ごとの課題を分析した「事業主支援計画」にもとづいて、段階的に支援が進められる点が特徴です。
必要に応じて、職場への適応を支援するジョブコーチ（職場適応援助者）の派遣も受けられます。
障害者就業・生活支援センター
就業面だけでなく、生活面に関する相談や関係機関との連携も含めて支援する機関です。定期的な職場訪問や、企業・本人・家族からの相談に対応しています。
勤怠の乱れやコミュニケーションの不安など、業務上の対応だけでは解決しにくい課題にも対応できるのが強みです。生活の安定は就労の継続に直結するため、定着支援にも重要な役割を担っています。
障害者雇用相談援助事業
2024年4月に新設された制度です。労働局の認定を受けた障害者雇用相談援助事業者が、障害者雇用に関する相談や助言を行う制度で、企業は原則無料で利用できます。
これらの窓口は地域ごとに管轄が決まっており、事前予約が必要な場合が多いため、利用前にWebサイトや電話で確認しておくとスムーズです。
公的機関に加えて、障害者雇用に関する専門的な知見や就労環境を提供する民間サービスを活用する方法もあります。「採用したい人材となかなか出会えない」「障害特性に合った業務の割り当てが難しい」「採用後の定着に不安がある」といった課題には、民間の障害者雇用支援サービスを組み合わせるのが現実的です。
改正内容を理解しても、実際に動き出せる企業ばかりではありません。課題として、人材の確保、定着支援、そして職場環境の整備や雇用管理に必要な予算・人員の確保があります。
ここでは、障害者雇用を進めるための手順を6つのステップに整理しました。上から順に進めていけば、無理なく体制を整えられます。
最初にやるべきは、現在地の把握です。
確認する項目は次の3つです。
このとき、自社がどちらのケースに当てはまるかで、優先すべきことが変わります。
これまで対象外だった企業（従業員38〜40人規模）
新たに雇用義務が発生した可能性があります。まずは対象かどうかの確認から始めてください。障害者雇用の経験がない場合、ゼロから体制をつくる必要があります。
すでに義務があった企業
2.7%への引き上げによって、これまで達成できていた企業でも不足が生じるケースがあります。除外率設定業種の場合は、2025年4月の除外率引き下げの影響もあわせて確認が必要です。
現在地が分かったら、次は社内の合意形成です。
障害者雇用が失敗する典型的なパターンは、人事部門だけで進めてしまうことです。受け入れる現場の理解がないまま採用しても、業務が用意されておらず、周囲も接し方が分からないという状態になりがちです。
進めるべきことは3つあります。
そのうえで、いつまでに何人採用するのかという雇用計画を立てます。ハローワークから雇入れ計画の作成を命じられてから動くのではなく、自主的に計画を持っておくことが望ましい形です。
採用活動よりも先に取り組みたいのが、業務の割り当てです。
「任せられる仕事がない」という声は多く聞かれますが、「任せられる仕事がない」と感じる場合でも、各部署の業務を棚卸しし、作業単位で整理することで、担当できる業務が見つかることがあります。
業務割り当ての基本的な進め方は次のとおりです。
ここで意識したいのが、2024年4月の改正で週10時間以上20時間未満の勤務でも雇用率に算入できるようになったことです。フルタイム前提で考えると仕事が見つからなくても、週10時間程度であれば割り当てる業務は見つかりやすくなります。
なお、障害特性に応じた業務の割り当てや配置の工夫については、地域障害者職業センターで専門的な助言を無料で受けられます。
仕事が用意できたら、受け入れる環境を整えます。
配属先と指導担当者を決める
誰が日常的に指示を出し、相談に乗るのかを明確にします。担当者が1人に集中しないよう、複数名でサポートする体制が理想です。
合理的配慮を検討する
本人と話し合いながら、必要な配慮を決めていきます。通院への配慮、勤務時間や休憩の調整、指示の出し方の工夫、作業環境の整備などが該当します。ただし企業に過重な負担となる場合まで求められるものではありません。
相談できる仕組みをつくる
困りごとを言い出せずに離職につながるケースは少なくありません。定期的な面談の機会を設けておきます。
なお、障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員の選任が必要です。障害者職業生活相談員資格認定講習の修了者など、資格要件を満たす従業員から選任し、職業生活全般の相談・指導にあたります。該当する規模になったら忘れずに対応してください。
体制が整ったら、いよいよ採用です。主な採用ルートは次の4つです。
| 採用ルート | 特徴 |
|---|---|
| ハローワーク | 費用がかからない。専門窓口があり、地域の支援機関とも連携。助成金の要件を満たしやすい |
| 就労移行支援事業所 | 訓練を受けた人材の紹介を受けられる。就職後の定着支援も期待できる |
| 人材紹介・転職エージェント | 費用はかかるが、条件に合う人材を効率的に探せる |
| 合同面接会・就職イベント | 一度に多くの候補者と会える |
採用ルートを選ぶ際に押さえておきたいのが、特定求職者雇用開発助成金はハローワークまたは職業紹介事業者の紹介による採用が要件という点です。自社で直接募集した場合は対象外になるため、助成金の活用を考えているなら採用ルートの選定段階から意識しておく必要があります。
また、募集・採用の段階から合理的配慮の提供が求められます。面接時に必要な配慮がないか、応募者に確認しておきましょう。
採用がゴールではありません。むしろここからが本番です。
データを見ると、その難しさが分かります。障害者職業総合センターが2017年に公表した調査では、ハローワークの紹介などによる就職者のうち、就労継続支援A型利用者を除いた就職1年後の定着率は58.4％でした。障害種別に見ると、1年後の定着率は身体障害60.8%、知的障害68.0%、精神障害49.3%、発達障害71.5%です。
企業規模別ではさらに厳しい数字が出ています。2017年に公表された調査では、従業員50人未満の企業に就職した人の1年後の職場定着率は46.9％でした。
つまり、「雇用率を満たすために採用する」だけでは、翌年また同じ問題が繰り返されるということです。
定着のために取り組みたいのは次の3点です。
ここまで6つのステップを見てきました。もっとも、これらをすべて自社だけで進めるのは、担当者が他業務を兼任している中小企業にとって簡単ではありません。とくに「障害特性に合った業務の割り当て」「採用後の定着」という課題は、ノウハウの蓄積がないと越えるのが難しいのが実情です。
そうした場合には、採用の母集団形成から定着・活躍までを二人三脚で支援するサービスを活用するのも選択肢の一つになります。
「採用したい人材となかなか出会えない」「障害特性に合った業務の割り当てが難しい」「採用後の定着に不安がある」。企業の多くが、これらの壁に直面します。こうした課題を支援する選択肢が、障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」です。
基本情報
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| サービス名 | わーくはぴねす農園 |
| 運営会社 | 株式会社エスプールプラス |
| サービス内容 | 農園を活用した障がい者雇用支援サービス（屋外型・屋内型） |
| 実績 | 導入750社以上・定着率92%（2026年5月末現在） |
| 雇用継続率 | 92%以上 |
こんな企業におすすめ
サービスの特徴
「わーくはぴねす農園」は、エスプールプラスが独自に生み出した農園を活用した障がい者雇用支援サービスです。企業が障害のある方を直接雇用し、その方々が貸し農園で働くという「就農モデル」により、社内での業務の割り当てが難しい企業でも障害者雇用を進められます。
わーくはぴねす農園では、利用企業が障がいのある方と農場長を直接雇用します。農場長を障がいのある方3人につき1人配置し、人事と連携しながら日々の業務指示や雇用管理を担います。エスプールプラスは、人材紹介と貸し農園の貸出しのほか、農場長や人事に対して、雇用継続に関するアドバイスを行います。
わーくはぴねす農園を活用することで、安定した雇用を進めながら障がい者雇用のノウハウ蓄積ができます。
法定雇用率の引き上げで新たな採用を迫られている企業は、自社だけで抱え込む前に一度相談してみてはいかがでしょうか。
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導入事例
A. 障害のある人が職業を通じて自立できるよう、企業に障害者の雇用を義務づけた法律です。
正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいます。企業に対しては、①従業員数に応じた人数の障害者を雇用すること（法定雇用率の達成）、②障害を理由に差別しないこと、③働きやすいよう合理的配慮を提供すること、④常用労働者100人超で法定雇用率が未達成の場合、納付金を申告・納付すること、の4点を求めています。
A. 2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられました。
あわせて、雇用義務の対象となる企業も従業員40人以上から37.5人以上へと広がっています。国・地方公共団体は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%です。
なお2024年以降は、週10時間以上20時間未満の短時間労働者を0.5カウントできるようになったほか、2025年4月には除外率が一律10ポイント引き下げられています。すでに2.5%を達成していた企業でも、2.7%では不足が生じる場合があるため、あらためて確認が必要です。
A. 2026年7月1日以降、常時雇用する労働者が37.5人以上（実務上は概ね38人以上）の企業が対象です。
業種や企業規模を問わず適用され、パート・アルバイトも1年を超えて雇用される見込みがあれば「常時雇用する労働者」に含まれます。
ただし、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として換算します。自社の従業員数の数え方と必要な雇用人数の計算方法は法定雇用率の計算方法をご覧ください。
A. すぐに罰則が科されるわけではありませんが、納付金の徴収・行政指導・企業名公表という3つのリスクがあります。
常時雇用する労働者が100人を超える企業は、不足1人につき月額5万円（年間60万円）の障害者雇用納付金を納めることになります。100人以下の企業は納付金の対象外です。
また、取り組みが特に遅れていると判断されると、ハローワークから2年間の雇入れ計画の作成を命じられます。その後も改善が見られない場合は、適正実施勧告、9か月間の特別指導を経て、最終的に厚生労働省のWebサイトで企業名が公表されます。企業名の公表は社会的信用に関わるため、指導を受けた段階で早めに対応することが重要です。
最後に、この記事の要点を整理します。
2024〜2026年の改正で変わったこと
障害者雇用は、法律上の義務であると同時に、多様な人材が活躍できる組織をつくる機会でもあります。とはいえ、採用と定着の両方を自社だけで実現するのは簡単ではありません。
「任せられる仕事がない」「採用しても続かない」という課題を抱えているなら、外部の支援サービスを活用するのも有効な選択肢です。エスプールプラスの「わーくはぴねす農園」は、750社以上の導入実績と入社1年後の定着率92%を実現しています。
まずは自社の状況確認から。そのうえで、何から手をつけるべきか迷われている場合は、お気軽にご相談ください。
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