障がい者の雇用創出と自立の促進は、現代社会の抱える大きな課題です。障がい者の雇用等に関する法律として、国は「障害者雇用促進法」(正式名称:障害者の雇用の促進等に関する法律)を定めています。
本記事では、障害者雇用促進法の背景や歴史、現状について、その概要をご紹介します。障がい者の雇用について考える上での基礎知識としてお役立てください。

障害者雇用促進法の概要

まず、障害者雇用促進法の成立に至るまでの歴史的過程やその意義など、基本的な概要を解説します。

障害者雇用促進法成立の背景・歴史

障害者雇用促進法が成立した背景や歴史について解説します。

身体障害者雇用促進法の成立

障害者雇用促進法の歴史は約60年前まで遡ります。1960年、高度経済成長期を迎えた中で立案された「自立と完全雇用の達成」を目標とする経済計画や、障がい者の雇用を促進する国際的な流れを受け、「身体障害者雇用促進法」が最初に制定されました。これが現在の障害者雇用促進法の前身です。
身体障害者雇用促進法においては、事業主が雇用すべき障がい者の最低雇用率が初めて設定されました。しかし、その達成は努力目標に留まり、強制力の乏しいものでした。また、身体障害者雇用促進法は、その名の示す通り身体障がい者のみに対象を狭く限定したものでした。

法定雇用率の義務化と雇用給付金制度の設立

しかし1976年、身体障害者雇用促進法は改正され、法定雇用率は実際に達成すべき義務として強制力を持つことになりました。合わせて雇用給付金制度が設置されました。
この制度は、障がい者の法定雇用率を達成していない企業から納付金を徴収し、それを財源として、障がい者雇用に積極的な企業に調整金や助成金を給付するというものです。
法定雇用率の義務化と雇用給付金制度は、現在の障害者雇用促進法の基本骨子でもあります。国による障がい者の雇用対策の原型はこのとき固まったのだと言えるでしょう。

現在の障害者雇用促進法の成立と改正の流れ

その後1987年に、身体障害者雇用促進法は、現在に続く「障害者雇用促進法」へと改名され、法の対象となる障がい者の種類が拡張されます。1998年には知的障がい者が、2018年には精神障がい者が、この法の適用対象となったのです。
障害者雇用促進法は何度も改正され、事業主が障がい者を雇用する際の負担を軽減する各種助成金を設置するなど、障がい者の雇用安定化を図る取り組みが進められています。今後も社会状況の変化と共に、障害者雇用促進法の改正は続いていくことが予想されます。

障害者雇用促進法の目的と理念、意義

さて、障害者雇用促進法の概要を辿ってきましたが、厚生労働省はこの法の目的を、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること」と規定しています。

すなわち、障害者雇用促進法の目的とは、障がいのある人が障がいのない人と同様に、その能力と適性にもとづいて職業に就き、自立した生活を送れるようにすることにあります。そこには「共生社会の実現」が大きな理念として掲げられているのです。
また、障害者雇用促進法の第4条には、障がい者が「職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで,その能力の開発及び向上を図り,有為な職業人として自立するように努めなければならない」と書かれています。

つまり、国が目指す「共生社会」において障がい者は、自立した一人の社会人として企業や社会に貢献することが求められるのです。
障がい者が安全に働ける職場環境を整え、その能力の発揮を促すことは、労働環境の改善や人材活用の面からも企業や社会にとって大きな意義があります。

障害者雇用促進法の対象

ここまでは障害者雇用促進法の概要をお伝えしてきましたが、この法の対象とはどのように規定されているのでしょうか。以下では、「雇用する企業」と「雇用される障がい者」に分けて解説します。

障害者雇用促進法の対象となる企業

障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して、規定の法定雇用率を超えて障がい者を雇用するように義務づけています。「事業主」とは、民間企業はもちろん、国や地方の自治体、各都道府県等の教育委員会も含まれます。とはいえ、法定雇用率との関係から、現実的には障がい者の雇用義務を負う事業主は、民間企業なら45.5人以上の従業員を有する企業です。各事業主に定められた法定雇用率や、その計算方法については「障害者雇用制度の法定雇用率や除外率制度とは?」の記事をご覧ください。

対象となる障がい者

現在、障害者雇用促進法の対象(法定雇用率の算定基礎)となっている障がい者は、A)身体障がい者、B)知的障がい者、C)発達障害を含む精神障がい者に大別できます。
ここでの注意点は、Aなら「身体障害者手帳」、Bなら「療育手帳」、Cなら「精神障害者保健福祉手帳」の所持者のみがこの法の対象となることです。これらの「手帳」を所持していない障がい者については、障がい者の雇用率の算定において数に含められません。
さらに、1級および2級の「身体障害者手帳」を持つ人は「重度身体障害者」、療育手帳の所持者のうち、児童相談所などの知的障がい者判定機関で重度と判定された人は「重度知的障害者」に区分されます。
精神障がい者については重度の区分はなく、就労可能な程度に症状が安定している方に限られます。事業主としては、障がい者の雇用率を計算する際にまず、各種の「手帳」の有無を確認することから始めるといいでしょう。

企業の雇用に関わるポイント

さて、それでは、企業が障がい者を雇用する際に気をつけるべきポイントとしてはどのようなことが考えられるでしょうか。以下では、障がい者を雇用する企業がすべき主な注意点を解説していきます。

障がい者の雇用義務について

2020年現在、障害者雇用促進法が定める法定雇用率は、民間企業が「2.2%」、特殊法人や国・地方の自治体は「2.5%」、教育委員会が「2.4%」です。
この雇用率の計算は、「週30時間以上の常用労働者が1」、「週20時間以上30時間未満の短時間労働者が0.5」として為されます。法令上、障がい者を何人雇用すべきかは、「常用労働者数+(短時間労働者数×0.5)×法定雇用率」で求められます。

具体的に言えば、民間企業ならば45.5人以上の従業員を有する事業主は1人以上の障がい者を雇用する義務を負います。常用労働者なら1人、短時間労働者なら2人分、障がい者を雇用する義務があります。

障がい者の雇用率の算出における注意点

障がい者の雇用率の算定においてはいくつかの点に気をつける必要があります。というのも、障害の種類や程度によって算定基準に違いが生じるからです。
まず、重度身体障がい者及び重度知的障がい者は、1人で2人分としてカウントされます。つまり、常用雇用なら2人.短時間雇用なら1人分として計算されます。
また、精神障がい者のうち、以下の条件を両方とも満たす方は、短時間労働でも1人としてカウントされます。
その条件とは、「1)新規雇い入れから3年以内の方、または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の方」、「2)2023年3月31日までに、雇用され、精神障害者保健福祉手帳を取得した方」です。
また、法改正に伴い、2021年3月1日以後、障がい者の法定雇用率は0.1%引き上げられることにも注意が必要です。民間企業の場合は2.3%が最低雇用率となり、43.5人以上の規模の企業には障がい者の雇用義務が発生するのでご注意ください。

納付金の納付

障がい者の雇用状況が上記の法定雇用率に満たない場合、障害者雇用納付金の納付義務が生じます。この納付義務は常用労働者が101人以上の企業に課せられ、法定雇用率に照らして、「不足する障がい者数1人につき毎月5万円」を国に納付する必要があります。この納付金は障害者を積極的に雇用する企業に分配される調整金や助成金などの財源になります。

調整金・助成金の支給

障がい者の法定雇用率を達成している企業には、調整金や助成金が支給されます。まず、法定雇用率を超過した企業には「1人につき毎月2万7千円」の調整金が支給されます。
また、障がい者を多数雇用する中小企業には別途報奨金が支給されます。常用従業員が100人未満の中小企業で、「障がい者の雇用率が6%を超える場合、もしくは障がい者の雇用人数が6人を超える場合」、超過1人あたり2.1万円が報奨金として支給されます。
さらに、障がい者を雇用するにあたって特別な措置を講じる場合、その経済的負担に対して助成金が支給されます。たとえば、障害に配慮した作業施設の設置や整備を行ったり、重度障がい者の雇用管理のために職場介助者を手配したり、などが挙げられます。
その他、障がい者を雇用したことがない事業主向けの「障害者職場実習支援事業」など、企業が障がい者を雇用しやすいように各種の助成が設置されています。障がい者が働きやすい職場づくりのために積極的に活用するといいでしょう。

障害者雇用促進法の改正について

障害者雇用促進法は現在でも法改正が積極的に進められ、2020年4月にも新たな内容が盛り込まれました。下記では、今回の改正内容がどのようなものかを解説します。

2020年の改正内容

2020年4月に改正された主な内容としては「優良事業主の認定制度」、「特例給付金」の設置、「公的機関の障がい者を雇用の厳格化」が挙げられます。以下ではそれぞれの内容を確認していきます。

優良事業主の認定制度

まず、「優良事業主」の認定対象は、障がい者の雇用において先進的な取り組みをしている中小企業(従業員300人以下)です。この認定はポイント制で実施され、厚生労働省において設定された評価基準において、合計20点以上の企業に授与されます。
認定企業は自社の商品や広告等に「認定マーク」の使用が許可されるほか、政策金融公庫による低金利融資が受けられます。認定制度の評価基準は多岐に渡るため、厚生労働省のHPなどでご確認ください。

特例給付金の設置

今回の法改正においては、週10時間以上20時間以下の障がい者の雇用に対する「特例給付金」が設置されました。対象の障がい者を雇用した事業主の内、従業員が100人超の企業には1人あたり月額7千円、100人以下の企業には月額5千円が支給されます。
ただし、この特例給付金の対象となる障がい者は、先に解説した法定雇用率の算定対象には含められないため、注意が必要です。

国及び地方公共団体の障がい者雇用の促進への措置

2020年の法改正では、国や地方の公共団体における障がい者雇用のチェック機能の強化や、公共団体が率先して障がい者を雇用する義務を有することなどの明確化がされました。これによって国や地方の公共団体の障がい者雇用の実態を明らかにし、障がい者の活躍の場が拡大されることが目指されています。

改正された背景

以上の諸改正の背景には、公的機関による障がい者雇用の不正水増し問題の発覚や、社会的に障がい者雇用がまだ十分に進んでいない現状が挙げられます。
まず、2018年に発覚した公的機関による障がい者雇用の不正水増し問題においては、国の障がい者雇用率の実態が1.17%しかないことが明らかにされました。人数に換算すると、中央省庁だけで3,800人余りもの雇用者数が水増しされていたのです。
先にも解説したように、障害者雇用促進法の対象は障がい者のうち各種の障害者手帳の所持者に限られます。しかし、多くの省庁でこのガイドラインを守らず、法の対象基準に合致していないケースが次々と発見されたのです。
率先して障がい者雇用を推進すべき公的機関が起こしたこの問題は社会的に大きな波紋を呼びました。そこで、不正の再発防止に向けて、今回の法改正においては各種の対策が盛り込まれました。
その他、「優良事業主の認定制度」は、中小企業での障がい者雇用が進んでいない現状を踏まえて、「週20時間以下の短時間労働者への特例給付金」は、短時間なら就労可能な障がい者が一定数いることを考慮して設定されました。

障害者雇用促進法に違反した場合

障害者雇用促進法においては、雇用義務に違反した場合、主に以下のように罰則を設け、法令の遵守を図っています。

事業主が報告義務違反を犯した場合

従業員が45.5人以上の企業は、毎年6月1日時点の障がい者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります。事業主がこの報告義務を果たさなかった場合、あるいは虚偽の報告をした場合は30万円以下の罰金が科せられます。

障がい者の雇用率が法定雇用率に達しなかった場合

法定雇用率が未達成の事業主には、ハローワークから、障がい者の雇用に関する計画書の提出命令や、その計画の実施についての勧告等が為されます。これらの勧告に不当に従わなかった場合、企業名の公表も含めた特別指導が入ります。企業名の公表は社会的信用を低下させますので、指導が入ったら速やかに改善に努めましょう。

障がい者雇用をスムーズに行う方法

ここまで、障害者雇用促進法に関する大まかな概要を解説してきました。法律を遵守しつつ障がい者雇用を行うためには、しっかりとした雇用計画を立てることが求められます。
まず考えられるのは、職場環境の見直しです。雇用する障がい者の特性に応じて配慮すべきことは変わりますが、職場設備の整備や通勤への配慮、障害の特性に配慮した業態の管理などが挙げられます。必要に応じてハローワークやジョブコーチなどの意見も求め、助成金なども利用しながら、障がい者の働きやすい環境を整えることが大切です。
また、障がい者雇用の意義について企業全体でしっかり理解する必要があります。ここの意識が薄いと、雇用する障がい者を法定雇用率の達成のための単なる数合わせ要員として扱うことになりかねません。障がい者が従業員の一員として能力を発揮できるように、職場全体が一丸となって障がい者の雇用問題に高い関心を持ち、取り組んでいくことが求められます。

まとめ

今回は障害者雇用促進法について、その成立や改正の歴史から、実際に障がい者を雇用する際に気をつけるポイントまで、基本的な内容を解説してきました。
企業としてはまず法令を遵守し、規定の法定雇用率を充足することが求められますが、それだけでは十分ではありません。障がい者を職場に受け入れ、能力を十全に発揮してもらうには、職場環境の整備や当の障がい者に対する他の従業員の理解が必要です。
障がい者の雇用支援についてはここで記載した以外にも多くの助成があります。それらも活用しながら、障がい者の雇用対策に努めていきましょう。