障害者雇用でのトラブル事例をもとに雇用管理のポイントや解決法を紹介

企業実習や就職当初は、業務もスムーズにできており、全く問題がなく、むしろ周囲からの評価も高いこともあるのですが、しばらくすると就業が不安定になることがあります。このような状況は、精神障害の方を雇用するときに時々みられるケースです。

原因は、周囲からの期待に応えよう、仕事で認められたいという思いが強く、ついつい頑張りすぎて、本人の限界以上に仕事をしてしまうことです。「期待に応える」「仕事で認めらたい」という気持ちは、誰でも持っているもので、それ自体は仕事に対するモチベーションとしてはよいことです。

しかし、体調を崩すまで頑張ってしまうことは、安定的に働くことにはつながりにくいものです。人間は限界を超えたままで、何かをし続けることは難しく、それが体調や態度に表れてしまいます。遅刻や早退、無断欠勤が増えたり、仕事中に居眠りしたりすることがみられるときには、早めに対応しましょう。

発達障害の方の中には、相手の気持ちを汲み取ったり、それに合わせた言動を取ることが難しいことがあります。特に、社会性の部分で苦手さがある人は、暗黙の了解や社会的なルール、マナーが苦手な場合があります。

そのため自分と相手の立場や区別がつかないで、上司に友達のように話しかけたり、初対面の人に体が接するほど近づいて話しかけたりするなど、一般的に考えると職場の言動としてはふさわしくない言動をしてしまう方もいます。

また、一方で、決まりや規則を守ることへのこだわりが強く、自分自身に対してだけでなく、他の人に対しても、例外を認めないような強い言い方や頑固さを示すことがあります。

このような特性が、職場で強く出ると、一緒に働いている上司や同僚とのコミュニケーションに関するトラブルが多発することが多くあります。

仕事を円滑に進める上で、必要な情報を取り入れやすいかどうかは、とても重要なことです。障害への配慮が適切に行われていないと、仕事や職場の人間関係に必要なコミュニケーションを図ることができず、仕事にも影響を及ぼしてしまいがちです。

ある企業では、聴覚障害者の方が働いていました。はじめは何かを伝えるときにコミュニケーションボードを活用したり、会議には手話通訳者が入ったりと、手厚くサポートがされていました。

しかし、段々と慣れてくるにしたがって、社内の雰囲気は、わからなかったら自分から聞いてほしいという雰囲気になってきました。結局、この方は、働き続けることが難しくなり、退職してしまいました。

ある程度の期間、業経経験ができてくると、業務自体は任せられることが増えてくるでしょう。しかし、障害配慮で必要なことは、業務経験や職歴が長くなったからといっていらなくなるものではありません。職場で仕事をする上で必要な配慮を見極め、それを配慮し続けることも重要なことです。

仕事をうまく進めるためには、いくつかの仕事やタスクの締め切りや順番などを考えて、スケジュールを組み立てて、それに合わせて仕事をする必要があります。障害者枠で働く人の中には、一度にたくさんの仕事や、指示があると、それらをどのように対処してよいのかが、わからなくなってしまうことがあります。

自分でわからなければ、周囲の人に聞けばよいのではないかと思われるかもしれません。しかし、周りの人たちが忙しそうで聞きづらいことがあります。また、たとえ誰かに相談したとしても、答える人によってそれぞれ回答が異なっていて、結局どのように仕事をすればよいのかがわからなかったという場合もあります。

はじめて仕事を行う人でもわかりやすい仕組みになっているのか、また、仕事について質問や相談する担当者を決めておくことによって、このようなトラブルは避けやすくなります。

障害者雇用で働く従業員に対しては、その人自身の障害の特性や困難さを踏まえたうえで仕事の出来を評価する必要があり、難しいと感じる会社は多いようです。

会社としてはあらゆる配慮をしたうえでの評価だとしても、本人側から見れば不十分、不本意と感じることもあるでしょう。実際、障害者の離職理由の上位には、賃金・労働条件に対する不満が挙げられています。

「障害がある」ということを理由にその人の能力を低く見ることはいけません。たとえ障害があっても、その人自身の能力をいかに仕事に活かせるかを適切に判断し、能力に応じた評価をすることが重要です。

また、そもそもの労働条件が障害の特性に合っていないケースもあります。自分の能力を発揮できない仕事内容や労働時間となってしまっていると、「自分はもっとできるはずなのに」という不満にもつながります。その人が能力を最も発揮できる仕事に就くことができれば、適切な評価が可能となり、障害者本人もやりがいをもって働けるでしょう。

トラブルを防ぐためには、日々のコミュニケーションが大切です。障害者雇用に取り組んでいる職場では、多くの場合、面談などを定期的に実施しています。

言葉では、「大丈夫です」「問題ありません」といっていても、その言葉と本人が思っていること、そして、それを受け止める企業側が感じていることが、同じことを意味していないことが、障害者雇用の現場では時々起こります。また、反対に、問題解決できたと思っていても、本人の表現がそうなっていないことも、時にはあります。

ある職場では、障害者本人から質問があったので、話し合いを行い、それで解決できたと思っていました。しかし、本人の日誌には、「困っている」という内容が書かれており、再度、困っている内容や、面談でどのような話し合いをして解決したかを確認しました。

担当者として説明したとしても、本人には伝わっていなかった、また、こちらが伝えたニュアンスで伝わっていなかったという場合は少なくありません。このようなコミュニケーションの差異を減らすためにも、日々のコミュニケーションは大切です。

障害者が悩んでいる時、不安を感じている時には、原因が何なのか、なぜそのように感じているのかを確認することが大切です。

企業側がよかれと思って対応しても、障害者本人の意見を本当に引き出せていないのであれば、その原因を解消することはできませんし、障害者の言い分だけを聞いて対応するだけでも、不十分なことが多くあります。

そのため本当に悩んでいる問題の原因を探り、共通認識をもって対処することが大切です。必要な情報や配慮が提供されているか、業務の内容は適正か、コミュニケーションや人間関係に問題はないかなどに、注意を払いましょう。

障害者雇用は、特定の部門や個人が担うには、負担が大きいことがあります。一時的であれば、担当している部門や担当者が頑張ることもできるかもしれませんが、それがうまくいかないと、結果として継続雇用が難しくなってしまいます。

そうならないために、障害者雇用の支援として、支援機関や助成金などが準備されています。特に、はじめての障害者雇用や、精神・発達障害を受け入れるときには、課題を共有、相談できるところがあれば安心できるでしょう。地域障害者職業センターや就労移行支援事業所などと連携をとることができるかもしれません。

また、職場では、個人的な問題や課題には、対応しきれないこともあります。職場以外の問題に関して、例えば、一人暮らしや家族関係、金銭的な問題については、障害者就業・生活支援センターなどを活用することもできます。