障害者雇用によって管理者・雇用現場へ負荷がかかり過ぎている場合は？

まず現場からの不満の声が多くなるケースについて、現場に配属される段階で障害の特性や性格の共有が図れていないことで、トラブルに繋がるケースが多くあります。
障害者を迎え入れる現場はとても不安なものです。
特に初めての障害者雇用を行う現場などは、その障害についての基本的知識を知ってもらう勉強会などを開催することをお勧めします。
また、入社する障害者がどんな人で、どんな配慮が必要なのかについて、採用選考の段階で把握した情報を現場に渡してあげることが大切です。

「障害があることを伝えるとプライバシーの侵害になるのでは」と心配される方もいますが、採用された障害者は、自身の障害を受容し、配慮された環境で仕事をすることを望んで入社した人ですので、本人が働きやすい環境を整えるための情報として共有すべきこととして捉えていくべきだと考えます。

また、採用した障害者が訓練や支援を受けていた機関がある場合、採用後もその障害者に対してアフターフォローを実施してくれる場合があります。そこで、対応に困った際など、機関の担当者に相談することも手段の一つです。

連絡のタイミングとしては、１．いつもと違う行動もしくは反応があったとき。２．問題というほどではなくとも、同じ行動を繰り返すなど、業務遂行、あるいは働き続けるうえで課題がある際など、連絡をとり今までの対応方法やアドバイスを受けることも重要です。

事前に連絡するタイミング、企業側の担当窓口を決めておくことで、管理者・現場の不安を少しでも取り除いてあげることも重要と言えます。